1980 öncesinde Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu'nda (DİSK) uzman olarak çalışmaya başlayan, daha sonra uzun süre Türk-İş'te genel başkan danışmanı olarak görev yapan ve halen Orta Doğu Teknik Üniversitesi'nde öğretim görevlisi olan Yıldırım Koç'la, 61. Hükümet Programı'nın açıklanmasından sonra gündeme gelen "kıdem tazminatı fonu"nu konuştuk.
61. Hükümet Programı'nın açıklanmasından bu yana tartışılan ve kıdem tazminatını düzenleyen mevcut yasal çerçevenin değiştirilmesiyle ilgili olarak gündeme gelen "kıdem tazminatı fonu" nedir?
Yıldırım Koç: Türkiye'de kıdem tazminatı fonuna ilişkin ilk ve halen yürürlükte bulunan düzenleme, 1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı İş Kanunu'nda 1927 sayılı yasayla 1975 yılında yapılan değişikliktir. Günümüzde 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte değildir; ancak bu kanunun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bu maddenin son iki fıkrası şöyledir: "İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya yüzde 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminat ile ilgili bir fon tesis edilir. Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir."
Bu emredici düzenlemenin ardından günümüzde kadar 15 kadar kanun tasarısı taslağı hazırlandı, ancak bunların hiçbiri yasalaşmadı. İşçi sendikaları konfederasyonları temsilcileri, TİSK temsilcileri ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı temsilcilerinin hazırladığı "Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı" 26 Haziran 2002 tarihinde Bakanlık'a sunuldu. Aynı tasarı 2004 yılında AKP iktidarı döneminde toplanan 9. Çalışma Meclisi'ne de iletildi.
Ocak 2008'de tamamlanan bir başka kanun tasarısı var; gene kıdem tazminatı fonuyla ilgili. Bu tasarıda işçiler açısından öngörülen olumlu ve olumsuz maddeler nelerdir ? Bu fon işverene sağladıkları açısından nasıl yorumlanabilir ?
2008 yılı başlarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan "İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun Tasarısı Taslağı"nın ("İstihdam Paketi") 35-43. maddeleri kıdem tazminatı fonunun kurulmasını öngörüyordu. Ancak gelen tepkiler üzerine bu bölüm taslaktan çıkarıldı ve yasalaşmadı. 2002 ve 2004 tasarılarında işverenler devletin denetiminde ve işçi ve işveren örgütlerinin temsilcilerinin de yer aldığı bir organ tarafından yönetilen bir fon öngörülüyordu. İşverenler, bu fona, çalıştırdıkları işçilerin "aylık kazancının yüzde 3'ünü geçmemek koşulu ile Fon yönetim kurulunun önerisi üzerine Bakanlar Kurulunca" belirlenecek bir oranda prim ödeyeceklerdi. İşçiler, emeklilik ve ölüm halinde kıdem tazminatı alabilecekti. Ayrıca adına fona en az 10 yıl süreyle prim yatırılmış olan işçinin kendi isteği durumunda da kıdem tazminatı ödenecekti. 2008 tasarı taslağında ise kesilecek prim oranına ilişkin bir öngörü yoktur; prim oranı belirtilmemiştir. Birikecek fonlar, hükümet, işçi ve işverenlerin yönetiminde değildir; özel emeklilik sistemine katılmıştır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için emekli olması veya ölmesi gerekmektedir. 10 yıl prim ödeme sonrasında kendi isteğiyle kıdem tazminatını alma imkânı kaldırılmıştır.
- Bugünkü tartışmalar yeni bir taslak üzerinde mi yürütülüyor?
Kıdem tazminatı fonu uygulamasına ilişkin yeni bir taslak veya tasarı yoktur. Eğer 2008 tasarı taslağı temel alınırsa, işçiler açısından sakıncalar şöyle özetlenebilir: İşçinin kusuruna dayanmadan işten çıkarılan işçi, askere giden işçi, evlenen bayan işçi kıdem tazminatından mahrum kalmaktadır. Bu dönemlere ilişkin kıdem tazminatı emeklilik veya ölüm durumunda ödenecektir. Buna karşılık mevcut uygulamada, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması veya işçinin kusuruna dayalı nedenlerle (işçinin direniş yapması, iki gün üst üste haklı nedene dayanmadan işe gelmemesi, işyerinde içki içmesi, işyerine alkollü gelmesi, işyerinde kavga etmesi, işverenin sırlarını dışarıda anlatması, hırsızlık yapması, v.b.) işten çıkarılması durumunda, kıdem tazminatı yanmaktadır. Halbuki fon uygulamasına gidilirse, bu dönemlere ilişkin kıdem tazminatı da emeklilikte veya ölümde alınabilecektir. İşverenlerin temel talebi kıdem tazminatı miktarının her kıdem yılı için 30 günden 15 güne indirilmesidir. TOBB, TİSK ve TÜSİAD bu konuda 2009 yılında bir girişimde bulunmuşlardır. TİSK geçmişte fon uygulamasına karşı çıkmıştır.
DİSK ve Türk-İş "kıdem tazminatı fonu"nun kurulmasına karşı çıkarken Hak-İş destekliyor. Konfederasyonlar neye karşı çıkıyor, neyi destekliyor ?
Hak-İş, Bülent Ecevit'in başkanlığındaki 57. Hükümet döneminde de fonu desteklemişti. Genel gerekçesi, zaten birçok işyerinde işçilerin çeşitli yollarla kıdem tazminatı hakkından mahrum kaldıklarıydı. Eğer böyle bir fon kurulursa, kıdem tazminatı alabilen işçi sayısının artabileceğini savunuyorlardı. Türk-İş ve DİSK ise bu konunun kıdem tazminatı hakkının geriletilmesinde bir aşama olarak kullanılacağı kanısındaydı.
Öngörülen kıdem tazminatı fonunun yönetimi kimin elinde olacak? İşsizlik fonundan kaynak aktarılması söz konusu mu ?
2008 yılı başında hazırlanan tasarı taslağında kıdem tazminatı fonu tamamiyle özel şirketlerin elinde olacaktır. İşsizlik sigortası ile kıdem tazminatı fonu arasında bir ilişki kurulmamıştır.
Kamu kaynaklarının da kullanılacağı bir fonun bütçeye nasıl bir etkisi olabilir ?
2008 tasarı taslağında bu fona kamunun genel bir katkısı öngörülmemektedir. Kamu, yalnızca kendi istihdam ettiği işçiler için emeklilik şirketlerinin kontrolünde olması düşünülen fona katkıda bulunacaktır.
- Ekonomi Koordinasyon Kurulu'nun "Ulusal İstihdam Strateji Belgesi" taslağını görüşmek üzere Haziran 2010'da yaptığı toplantıda TİSK başkanı Kudatgobilik, "Avrupa Birliği'nin tüm ülkelerinde istihdamın geliştirilmesinde vazgeçilmez nitelikte görülen esneklik düzenlemeleri ülkemizde de uygulanmalıdır" demişti. Kudatgobilik aynı konuşmada, "Büyüklüğü hiçbir AB ülkesi ile kıyaslanamayacak kıdem tazminatı yükü"nden de söz etmişti. Kayıt dışı istihdamın yüksek olduğu Türkiye ile Avrupa ülkelerinin esnek çalışma ve kıdem tazminatı uygulamaları açısından karşılaştırılması sağlıklı mı?
Avrupa ülkelerinin önemli bir bölümünde sendikacılık hareketi esneklik taleplerini kabul etti. Örneğin, ülkemizde henüz uygulanamayan "işçi kiralama büroları" ("temporary work agencies") Avrupa'nın bazı ülkelerinde yaygındır. Türkiye'de 2003 yılında kabul edilen 4857 sayılı İş Kanunu ile önemli esneklik düzenlemeleri getirilmiştir. Ancak bu esneklik düzenlemelerinin bir bölümü henüz toplu iş sözleşmelerine yansıtılmamışır. Diğer taraftan ülkeler arasında kıdem tazminatı karşılaştırmaları birkaç cümleyle özetlenemeyecek kadar karmaşıktır. Kıdem tazminatı bazı ülkelerde yasalarla, bazı ülkelerde genel toplu iş sözleşmeleriyle, bazılarında işletme veya işyeri toplu iş sözleşmeleriyle, bazılarında yargı kararlarıyla düzenlenmiştir. Ayrıca kıdem tazminatı ile ihbar öneli sürelerinin birlikte karşılaştırılması gerekir. İş güvencesi düzenlemeleri de bu ilişki içine dahil edilmelidir. Bu açılardan bakıldığında, Türkiye'deki kıdem tazminatı ve bağlantılı düzenlemeler, Avrupa'nın gerisindedir. Tüm bunlara ek olarak, Türkiye'de ücretli çalışan işgücünü önemli bir bölümünün kaçak istihdam edildiği, bu işçilerin "tam esneklik" uygulamasına maruz bırakıldığı da unutulmamalıdır.
- Kıdem tazminatı açısından Avrupa'da ne gibi uygulamalar var?
Örneğin Portekiz'de her yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak kıdem tazminatının asgari düzeyi üç aylık ücrettir. Kıdem tazminatında bazı ülkelerde asgari bir düzey vardır ve mesela Fransa'da olduğu gibi toplu iş sözleşmeleri ile bu yasal düzey yükseltilmiştir. İsveç'te yasada kıdem tazminatı öngörülmemekle birlikte, hemen hemen tüm sektörlerde toplu iş sözleşmeleri ile kıdem tazminatı uygulaması getirilmiştir.
Hollanda'da yasa ile öngörülen bir tazminat bulunmamakla birlikte, yargıya başvuran işçi genellikle bir tazminat almaktadır. Yargıçların yaygın olarak kullandığı hesaplama yöntemi, 40 yaşın altındaki işçiler için her kıdem yılı için bir aylık ücret, 40 ve 50 yaş arasındaki işçiler için her kıdem yılı için 1,5 aylık ücret ve 50 yaşın üstündeki işçiler için de her kıdem yılı için 2 aylık ücrettir. Avusturya'da 3 yıl kıdemli işçinin kıdem tazminatı 2 aylık ücret, 5 yıllık işçinin kıdem tazminatı 3 aylık ücrettir. İspanya'da kıdem tazminatı, her hizmet yılı için 20 günlük ücrettir.
Bazı ülkelerde, işçinin işten çıkarılmasının yanı sıra, işçinin ve işverenin anlaşmasıyla hizmet akdinin sona erdirilmesi durumunda da kıdem tazminatı ödenmektedir. Avusturya'da 3 yıl ve daha fazla kıdemi olan bir işçi işyerinden anlaşmayla ayrılırsa, 2-12 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı almaktadır. İtalya'da, işçi işten hangi nedenle çıkarılırsa çıkarılsın, kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatının hesabında, işçinin yıllık toplam kazancı 13,5'e bölünmekte ve işçinin her kıdem yılı için bu miktar yüzde 1,5 oranında artırılmaktadır.
Ülkeler arasında kıdem tazminatı miktarına ilişkin karşılaştırma yapıldığında, geçerli bir nedene dayanmadan yapılan çıkışlarda ödenen ek tazminat da dikkate alınmalıdır. Örneğin, İspanya'da geçerli bir nedene dayanılarak işçi çıkarmalarında her kıdem yılı için 20 günlük ücret tutarında ve toplam 12 aylık ücreti geçmeyecek biçimde bir kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanmaması durumunda bu tazminat artmaktadır. İspanya'da işçinin geçerli bir nedene dayanmadan işten çıkarılması durumunda işçinin her kıdem yılı için 45 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Böyle durumlarda kıdem tazminatının üst sınırı da 42 aylık ücrettir.
- Başbakan Yardımcısı Ali Babacan 19 Temmuz'da katıldığı TÜSİAD toplantısında "son derece dikkatli gitmemiz gereken bir dönemdeyiz" dedi ve hemen ardından "işgücü piyasasıyla ilgili reformların gerekliliğini" vurguladı. Bu bağlamda, kıdem tazminatı, işsizlik sigortası, esnek çalışma, bölgesel asgari ücret gibi konuları kapsayan ulusal istihdam stratejisi hazırlıklarında gelinen noktayı nasıl değerlendiriyorsunuz?
AKP 12 Haziran genel seçimlerinde başarılı oldu. İşçilerimizin önemli bir bölümü de AKP'ye oy verdi. Türkiye ihracat yapmak zorunda, ancak aşırı değerli TL uygulaması, ihracatta rekabet gücüne büyük darbe indiriyor. Aşırı değerli TL politikası sürdürülürken ihracatın artırılabilmesinin en kolay yolu, işçilik maliyetlerinin düşürülmesidir. Bunun bir yolu esnekliktir, diğer yolu ödemelerin azaltılmasıdır. Eğer örgütlü işçilerden ciddiye alınabilecek bir tepki gelmezse, uluslararası ve yerli sermayenin talepleri doğrultusunda düzenlemeler yapılacaktır. (NV/ŞA)
(Yıdırım Koç, Orta Doğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi'nde öğretim üyesi; "Türkiye'de İşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketi", "Günümüzde İşçi Sınıfı ve Sendikalar" başta olmak üzere sendikal örgütlenmeye dair birçok kitabı bulunuyor.)
