Ücreti Ödenmeyen İşçinin Çalışmama Hakkı

İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı olarak borç yükler. Bu borçların en önemlileri, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcudur. Bu nedenle, taraflardan biri örneğin işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmezse, işçi de iş görme borcunu askıya alabilecektir.

Ancak, işçilerin iş görme borçlarını askıya alma iradelerinin bireysel davranış olarak gerçekleşse bile birden fazla işçinin aynı  davranış içine girmesi halinde toplu bir eylem görüntüsü verebileceğinden, toplu iş hukukunun temel düzenlemelerinden olan Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununa göre yasa dışı grev görüntüsü verme olasılığı da bulunmaktadır.

Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunundan önceki dönemde, ücretleri ödenmediği için iş görme borçlarını askıya alan işçilerle ilgili olarak açılan bazı davalarda işçilerin yasa dışı grev eyleminde bulundukları yönünde kararlar verilerek işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimsiz tazminatsız feshi gündeme gelmiştir.

4857 sayılı  İş Kanunu, geçmişteki deneyimlerden yola çıkarak bu konuyu özel olarak düzenlemiştir.

Buna göre, işverenler zorlayıcı neden olmadan ücret ödeme dönemi üzerinden 20 gün geçtiği halde  işçilerin ücretlerini ödemeyecek olurlarsa, işçiler de iş görme borçlarını yerine getirmekten kaçınabileceklerdir. Borçlar hukukunun taraflara vermiş olduğu bu hak, İş Kanunu ile özel olarak güçlendirilmiştir (4857 sk.m.34).

Yasaya göre;

-Ücretleri zorlayıcı neden olmaksızın süresi içinde ödenmediğinde iş görmekten kaçınan işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından bu nedenle feshedilemeyeceklerdir.

-İşçilerin bu eylemleri toplu bir nitelik kazansa bile eylem, yasa dışı grev olarak değerlendirilemeyecektir.

-İşverenler, iş görmekten kaçınan işçilerin yerine yeni işçi de alamayacaklardır. Hatta, işyerinde çalışmakta olan işçilerden, iş görmekten kaçınan işçilerin işlerini görmeleri de istenemeyecektir.

-Ve önemli bir husus olarak işverenler, süresi içinde ödemedikleri ücretleri, mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemek zorunda tutulmuşlardır.

Görüleceği  üzere yasa, "zorlayıcı neden" olmadığı halde ücretlerin, sözleşmede belirlenmiş veya uygulamada  çalışma koşulu haline gelmiş ücret ödeme gününden en geç yirmi gün sonrasına kadar ödenmesini zorunlu kılmıştır.

Burada açıklanması  gereken kritik kavram, "zorlayıcı neden" dir. Yasayla tanınmış hakkın kullanılabilir olmasını sağlayacak  esas yaklaşım bu kavramda odaklanmıştır.

Yargıda ve öğretide, "zorlayıcı neden" kavramı, öncelikle dışsal bir etkiyle açıklanmaktadır. Yani, işin sevk ve idaresinden kaynaklanmayacaktır. Bu nedenle işverenin işyerini sevk ve idaresinden kaynaklanan sebeplerle ücretin zamanında ödenmesi gerçekleşemiyorsa, burada zorlayıcı bir nedenden söz edilemeyecektir.

Kaldı  ki, dışsal bir etkiden kaynaklanması kadar, önceden bilinemeyen, öngörülemeyen bu nedenle de önlenemeyen veya yönlendirilemeyen bir olgu ile karşı karşıya bulunulmalıdır. Yani, işyerinin sevk ve idaresinden kaynaklanmadığı gibi, işverence önceden bilinebilecek, öngörülebilecek dolayısıyla önlenmeye çalışılabilecek bir yapıda da olmaması gerekmektedir.

Yargıda ve öğretide bu şekilde tanımlanmaya çalışılan, "zorlayıcı  nedene" örnek olarak, deprem, sel, heyelan, salgın hastalık gibi doğal afetler  gösterilmektedir.

Nitekim, önce 4857 sayılı İş Kanununda yer alıp sonradan 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa taşınan ve genel ekonomik kriz ile zorlayıcı nedenin varlığı halinde faaliyetin geçici olarak kısmen veya tamamen durdurulmasına veya haftalık çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altına çekilmesine olanak sağlayan, "Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği" başlıklı hükmü açan yönetmelikte de  "zorlayıcı neden" tanımı, "İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri" biçiminde yapılmıştır (Yön.m.3/f).

Bu durumda işverenler, kendi sevk ve idarelerinden kaynaklanan, bilinebilir, öngörülebilir dolayısıyla önlenebilir ve yönlendirilebilir nitelikteki nedenlerle, işçilerin ücretlerini süresi içinde ödemezlik yapamayacaklardır.

Bu nedenle, yukarıda açıklanan ve "Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik" te yapılmış tanıma uymayan nedenlerden dolayı ödeme sıkıntısı içinde olsalar da işverenler, işçi ücretlerini  zamanında ödemekle yükümlüdürler. Aksi takdirde işçiler, ücretleri ödeninceye kadar iş görmekten kaçınma haklarını kullanabileceklerdir.

Ayrıca, geciken ücretlerin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesi gerektiğinden -isteğe bağlı değildir- ödemede dikkate alınmamışsa, işçiler ödenmeyen faizi de isteyebilecekler, gerekirse dava konusu edebileceklerdir.

Ancak düzenlemenin önemli bir eksik yanı bulunmaktadır. Ücretleri ödenmediği için çalışmasını durduran işçinin, çalışmadan geçen süreye ilişkin ücretlerinin ödenip ödenmeyeceği hususu önem kazanmaktadır. İş Kanunu tasarısında bu süre içinde ücretlerin ödenmeye devam edileceği açıkça yazılmış olmasına karşın TBMM'nde yasalaşan metinde bu düzenlemeye yer verilmediği görülmüştür. Öğretide borçlar hukukundan hareketle ücretin ödenmesi gerektiği yönünde yorumlar bulunmakla birlikte yargıdan bu yönde bir yaklaşım çıkmamıştır.

Yine, zorlayıcı  bir neden bulunmadan ücretleri ödenmediği için çalışmalarını  durduran işçilerin, iş sözleşmeleri bu nedenle feshedilemeyecek olmasına karşın, başka nedenler gösterilerek veya sebep gösterilmeden feshedildiğinde, işyerinde çalışan sayısı otuz işçiyi aşıyorsa, feshin geçersiz olduğu iddiası ile iş mahkemesine işe iade davası; işyerinde belirtilen sayıdan az  işçi çalışıyorsa, işe iade davası açamayacak yerine, ihbar ve kıdem tazminatı(hizmet süresi uygunsa) yanında "kötü niyet" tazminatı istemiyle dava açabileceklerdir.

İş sözleşmesi fesihlerinde açılacak davanın türü itibarıyla bilinmesi gereken bir husus da, işyerinde çalışan işçi sayısı saptanırken, aynı işverenin aynı işkolunda başka işyerleri varsa, bu işyerlerinde çalışan işçilerin sayısal toplamına bakılacak, toplam sayı otuz işçiyi geçiyorsa, işe iade davası açılabilecektir.