İş İlişkileri ve Krize Karşı Tedbirler

Yeni yıla, tüm dünyayı ve ülkemizi zorlayan uluslararası nitelikteki ekonomik krizle girdik. Kaynağı ulusal olmadığı için çözümü daha da güç olan bu krizin can alıcı etkisi elbette ki istihdam üzerinde olacak. İşsizlik, geçim sıkıntısı derin izler bırakacak. Bu derin ve yaygın krizin atlatılabilmesi için alınacak uluslararası ve ulusal önlemler gündemde.

Krizin istihdam üzerinde yarattığı sorunların aşılabilmesi için alınan ve alınması planlanan ekonomik önlemlerin, teşviklerin ötesinde, bizzat iş ilişkisini belirleyen tarafların kendi işletmeleri bazında alabilecekleri önlemler de bulunmaktadır. 2003 yılında yürürlüğe giren İş Kanunu, ekonomik krizlere veya zorlayıcı nedenlere karşı uygulanabilecek, sınırlı da olsa işverenleri rahatlatabilecek, işçilerin işsiz kalmasını öteleyebilecek önlemler öngörmüştür.

Örneğin, çalışma süresini azaltarak ve buna bağlı olarak ücret ve parayla ölçülen bölünebilir menfaatleri çalışma süresiyle orantılı ödeyerek, iş sözleşmesinin feshine gitmeden krizin atlatılmasında destek unsur olarak kullanılabilecek ‘kısmi süreli çalışma’ ve özellikle genel ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlerle üç aya kadar işverenlere işçilerin onayını almaksızın faaliyeti tamamen veya kısmen durdurarak ücretsiz izin uygulamasına veya haftalık normal çalışma süresinin önemli ölçüde altına inerek çalışılmasına olanak veren, ‘kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ uygulamalarından söz edilebilecektir. (4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, ‘Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ başlıklı hüküm, 15.05.2008 tarihinde kabul edilen 5763 sayılı yasa ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na taşınmıştır)

Kısmi süreli çalışma, esasen ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlere bağlı olmadan uygulanabilen olağan bir çalışma biçimi olduğundan, özellikle ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlere bağlı olarak düzenlenmiş, ‘kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ uygulamasından kısmen ayrılmaktadır. Ancak, sonuçta daha az süreyle çalışmaya, ücret ve diğer hakların çalışma süresiyle orantılı olarak ödenmesine olanak verdiği için, ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlere karşı da kullanılabilecek önemli bir müessese olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kısmi süreli çalışma

Ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenlerin varlığı ortaya çıktığında, sınırlı sürelerle çalışmaya uygun iş ve kapasite potansiyeli varsa, daha sonra tekrar tam süreli çalışmaya dönmek üzere, kısmi süreli çalışmaya geçilebilecektir. Elbette, kısmi süreli çalışmaya geçilirken krizin etkisinin azalması, işlerin olağana dönmesi üzerine tekrar tam süreli çalışmaya dönüleceği taahhüdü verilerek işçilerin yazılı onaylarının alınması gerekecektir.

Kısmi süreli çalışma, işyerinde emsal alınan tam süreli çalışana göre haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında kalan bir süreyle çalışılmasıdır. Yasanın gerekçesinden anlaşılacağı üzere, çalışmanın kısmi süreli sayılabilmesi için, emsal alınan tam süreli haftalık çalışma süresinin en az 1/3 oranında azaltılarak çalışılması gerekmektedir. Örneğin emsal alınan tam süreli işçi haftada 45 saat üzerinden çalışıyorsa, haftalık çalışma süresi 30 saat ve daha az olan çalışma, kısmi süreli çalışma sayılacaktır. Emsal alınan tam süreli işçinin haftalık çalışma süresi daha az ise, o sürenin en fazla 2/3 ü kadar çalışma kısmi süreli çalışma olacaktır. Örneğin, emsal alınan tam süreli çalışan işçi haftada 42 saat çalışıyorsa, 28 saat ve altında kalan sürelerle yapılan çalışmalar kısmi süreli çalışma sayılacaktır.

Diğer taraftan, kısmi süreli çalışmanın tavanı belirlenmiş olduğu halde tabanı belirlenmemiştir. Özetle, yasal haftalık çalışma süresine göre haftada 30 saat ile 1 saat arasında yapılan çalışmalar kısmi süreli
çalışma sayılacaktır.

Kısmi süreli çalışmalarda ücret ve parayla ölçülebilen bölünebilir menfaatler kıst esasına göre ödeneceğinden, ödemeler, çalışılan süreyle orantılı olarak yapılmış olacaktır. Hatta sigorta da, fiilen çalışılan aylık toplam çalışma sürelerinin günlük 7.5 saate bölünmesi yoluyla bulunan gün sayısı üzerinden yapılacağından, kriz boyunca daha az maliyetle çalışmalar sürdürülebilmiş, işçiler de tamamen işsiz kalmamış olacaklardır.

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği düzenlemesi, tam da zorlayıcı sebepler veya genel ekonomik kriz nedeniyle yaşanan güçlükleri en az zararla atlatabilmek amacıyla oluşturulmuş yeni bir kurum olarak karşımıza çıkmaktadır. Ekonomik kriz veya zorlayıcı nedenleri, işyerini kapatarak, faaliyeti durdurarak, işçiyi işten çıkartarak aşmak yerine, iş ilişkisini koruyarak atlatabilme olanağı sunmaktadır.

Öğretide ve yargıda, sevk ve idareyle ilgili olmayan, dış etkenlerle meydana gelen, önceden bilinemeyen, öngörülemeyen bu nedenlerle de değiştirilemeyen, önlenemeyen deprem, su baskını, yangın, salgın hastalık gibi daha çok doğal afetler olarak tanımlanan zorlayıcı nedenler dışında, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği uygulamasına sebep olabilecek diğer bir neden, ‘genel ekonomik kriz’dir.

Genel ekonomik kriz, konuyla ilgili olarak düzenlenmiş yönetmelikteki tanıma göre, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar olarak tanımlanmıştır.

Bugün ülkemizde yaşanan kriz, tam da yukarıda tanımı yapılan genel ekonomik krize uygun düşmektedir.
Bu durumda, ülkemizi etkileyen genel ekonomik krizden etkilenen işverenlerin, işyerindeki faaliyetleri durdurup işçileri işten çıkarma uygulamasına gitmeden önce, ‘kısa çalışma’ uygulamasını denemeleri beklenebilecektir.
Kanuna göre, kısa çalışma, en az dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması veya işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanmasını olanaklı kılmaktadır. Buna göre işveren, kısa çalışma uygulamasını, işçilerin onayını almadan tek taraflı bir iradeyle gerçekleştirebilecektir.

Kısa çalışma, faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde uygulandığında işveren, işçilere herhangi bir ödeme yapmak zorunda kalmayacaktır. Normal çalışma süresinin önemli ölçüde altında bir süreyle (2/3 oranı ve altında kalan olan süre) çalışmaya geçildiğinde ise, işçilere sadece çalışılan sürenin karşılığı ücret ödenecektir.
Görüleceği üzere, uygulamayla işverenlere, üç aylık bir süreye kadar işçilerin onayına gerek olmadan bir anlamda ücretsiz izin uygulamasına geçebilme olanağı vermektedir. İşverenler elbette, üç aylık sürenin bitiminde bu defa işçilerin rızasını alarak, ücretsiz izin uygulamasını devam ettirebilecekler veya kısmi süreli çalışmaya devam ederek, işin tamamen durmasının, işçilerin de tamamen işsiz kalmasının önüne geçebileceklerdir.

Ancak, kısa çalışma uygulamasına geçilebilmesi için işveren uygulamayı T.İş Kurumu’na ve varsa işyerindeki taraf sendika temsilcisine bildirecek, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da ‘uygunluk’ araştırması yapacaktır. Bu araştırmada, kısa çalışma uygulamasının, genel ekonomik krizin işyerine uzanan bir ekonomik krizden kaynaklanıp kaynaklanmadığına bakılacaktır. İşletmenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanan nedenler ekonomik sıkıntıya neden olmuşsa, kısa çalışma uygun bulunmayacaktır. Bu nedenle, kısa çalışma uygulamasına geçebilmek için işyerindeki ekonomik krizin, ülkeyi etkileyen genel ekonomik krizden kaynaklanmış olduğunun kanıtlanabilir olmasına
dikkat edilmesi gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneği

Kısa çalışma uygulaması süresince işçilere de, kısa çalışma ödeneği adı altında işsizlik sigortası ödemesi yapılacaktır. Böylece, kısa çalışma uygulayan işveren üç aya kadar işçilik maliyetlerinden kurtulurken işçi de hem işsiz kalmayacak hem de kısa çalışma ödeneği alacaktır.

Görüldüğü üzere, ‘kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ müessesesi hem işvereni hem de işçiyi, genel ekonomik krizin darbelerinden kısmen de olsa korumaya çalışan bir yaklaşım olarak gündeme gelmektedir. 

Bir sorun

Ancak, genel ekonomik krizden etkilenen işletme veya işyeri bazında krizin etkilerini azaltmak amacıyla getirilmiş bir düzenleme olmasına karşın, ‘kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği’ önemli bir sorunu barındırmaktadır.

Kısa çalışma uygulamasında işçiye verileceği söylenen “kısa çalışma ödeneği” yukarda da vurgulandığı üzere, işsizlik sigortasından ödenecek işsizlik ödeneğinden başka bir şey değildir.

İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre, işsizlik sigortasından yararlanabilmek için 3 yıllık bir sürede en az 600, işsiz kaldığı günden geriye doğru da en az 120 gündür işsizlik sigortası priminin bildirilmiş olması gerekmektedir. Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için de söz konusu miktardaki işsizlik sigortası primlerinin bildirilmiş olması koşulu aranacaktır. Başka bir söyleyişle, kısa çalışma ödeneği, kısa çalışma uygulaması yapan işyerindeki işçilere koşulsuz karşılanan bir ödenek değildir.

Bu nedenle, yeterli miktarda işsizlik sigortası primi bildiriminde bulunulmamışsa veya işçinin işyerindeki çalışma süresi, bu hakkın doğması için yeterli bir süre oluşturmamışsa, kısa çalışmaya tabi işçi, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacaktır.

Halbuki, işsizliğin önlenebilmesi amacıyla kısa çalışma uygulamasının gerçekçi bir şekilde hayata geçebilmesi için, üç aya kadar ücretsiz kalacak işçiye, işsizlik ödeneğine hak kazanabilme koşulları aranmadan sınırlı da olsa bir ödeme yapılabilmelidir. Aksi takdirde, işsizlik sigortasından ödenek almaya hak kazanamamış durumda olan işçilere hiçbir ödeme yapılamayacaktır. Dolayısıyla kısa çalışma uygulaması, bu durumda olan işçiler için özel bir koruma getirmemiş olacaktır.

Ödeme yapılabilenler ise esasen, işsizlik sigortasına yatan primleri karşılığında doğmuş haklarını kullanmış olacaklar, bir anlamda kendi birikimlerini harcamış olacaklardır.

Üstelik, kısa çalışma ödeneği adı altında işsizlik ödeneğini kullanan işçi, süreç sonunda tamamen işsiz kaldığında, ancak kalan işsizlik sigortası hakkı varsa onu kullanabilecek sonra tekrar 600 gün prim bildiriminde bulununcaya kadar bir daha işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır.

Bu nedenle, kısa çalışma uygulamasının çalışanlar tarafından da benimsenebilmesi için, uygulamaya tabi tutulan çalışanların tümünün, işsizlik sigortasından yararlanabilme koşulu aranmaksızın kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesine olanak sağlayacak düzenlemelerin yapılmasına gereksinim bulunmaktadır. Aksi takdirde, kısa çalışma uygulamasıyla işverenlerin nefes almasına olanak sağlanırken, işçi açısından krizin olumsuz etkisi giderilememiş olacaktır.(DK/BÇ)

* Doğan Keskin'in bu yazısını Radikal gazetesinin 26 Ocak sayısından aktardık.