DOĞAN KESKİN'DEN

Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz ve İş Kanunu - III

Psikolojik tacize uğrayan işçinin, İş Kanunundaki,"eşit davranma ilkesi" hükmü uyarınca dava açarken, yargıya sunmak üzere kendisine karşı yürütülen psikolojik tacizle ilgili tutum ve davranışlarla ilgili kanıt toplamaya ve tanık oluşturmaya çalışması yerinde olacaktır.

Doğan Keskin

İşyerlerinde, yönetsel strateji olarak yürütülen psikolojik tacizin (mobbing) sonuçları açısından İş Kanununda dolaylı olarak karşılığı bulunan yaklaşımlardan biri de, işçiye karşı ayırımcı davranışları engellemeye çalışan, "eşit davranma ilkesi" başlıklı düzenlemedir.

İş ilişkisi devam ederken veya iş sözleşmesi sona erdirilirken İş Kanununun,"eşit davranma ilkesi" başlıklı hükmüne göre işçilere eşit davranılacaktır. Irk, din, mezhep, dil, siyasi düşünce, felsefi inanç, cinsiyet ve benzeri nedenlerle işçiler arasında ayırım yapılamayacaktır.

Görüleceği üzere, ayırımcılık nedenleri açık uçlu bırakılmıştır. Bu nedenle, yönetsel strateji olarak uygulanan psikolojik taciz (mobbing) sonucu ortaya çıkan ayırımcı yaklaşımlar, eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturabilecektir. Kaldı ki, psikolojik tacizin nedenlerinden biri, "eşit davranma ilkesi"nde sayılmış nedenlerden de kaynaklanıyor olabilecektir.

Bu nedenlerle, diğer çalışanlara uygulandığı halde, psikolojik taciz nedeniyle mağdur olduğunu ileri süren işçiye, haklı ve objektif neden olmaksızın terfi uygulanmaması, hizmet içi eğitime tabi tutulmaması, ücret artışına gidilmemesi hallerinde, "eşit davranma ilkesi" ne aykırılıktan söz edilebilecektir.

Eşit davranma ilkesi

Anayasa'da yer alan eşitlik ilkesinin çalışma yaşamında doğrudan karşılık bulan düzenlemesi ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılmıştır. Düne kadar, Borçlar Kanunu çerçevesinde iş sözleşmesinin işverene yüklediği "eşit davranma" borcuyla açıklanmaya çalışılan ilişkilere ilk defa İş Kanununda açık olarak yer verilmiştir.

Eşit davranma ilkesi düzenlenirken, iş ilişkisinin her safhasında bu ilkeye uygun davranılması yaklaşımı tercih edilmiştir. Bu nedenle, iş ilişkisinin devam ettiği sürece ve nihayet iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında "eşit davranma ilkesi" ne uyulması beklenmektedir.

İşyerlerinde, eşit davranma ilkesine uyumun güçlendirilmesi amacıyla, aykırılığın saptanması halinde, kabahati işleyen faile (işverene) idari para cezası verilecektir. Ayrıca, ayrımcılığa uğrayana dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve ayrımcılık nedeniyle yoksun kaldığı, başka bir söyleyişle eksik kalan veya verilmeyen haklar da ödenecektir.

Bu arada konuyla ilgili en önemli farklılık ispat hukuku açısından olmuştur. İspat hukukunda temel yaklaşım, iddia edenin iddiasını ispatlaması yükümlülüğüdür. Ancak, eşit davranma ilkesine özgü olarak ispat kuralında değişiklik getirilmiştir. Buna göre, işçi iddiasını inandırıcı ve güçlü bir biçimde ortaya koyabiliyorsa yargıç, eşit davranma ilkesine aykırı davranmadığını işverenin ispatlamasını isteyecektir. Yani, ayrımcılık yapmadığını işveren kanıtlamak durumunda kalacaktır.

Bu temel bilgiler ışığında, hangi nedenlerle eşit davranma ilkesinin ihlal edilemeyeceğine bakacak olursak, yasa koyucunun bazı halleri saydığını sonunda da "vb." kelimesine yer vererek ayrımcılığın yapılabileceği halleri sınırlamadığı, tüm benzer durumların bu bağlamda değerlendirilebileceği sonucunu çıkarabilmek olanaklı olacaktır.

Buna göre;

iş ilişkisinin her safhasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep vb. nedenlere dayanılarak ayırım yapılamayacaktır (4857 sk.m.5).

Sözleşme türleri açısından, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan karşısında kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışana; belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan karşısında belirli süreli sürekli iş sözleşmesiyle çalışana esaslı nedenler olmadıkça farklı muamele yapılamayacaktır.

Biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, diğerlerinde olduğu gibi sadece iş ilişkisi sürerken ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında değil, daha iş ilişkisinin kurulması aşamasında da, cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayırımcılık yapılamayacaktır.

Bu nedenle, psikolojik taciz sebebiyle mağdur olan işçi, psikolojik tacizin sonuçlarından biri olarak, iş ilişkisi sürerken terfide, eğitim faaliyetlerinde, yükselme kurslarında, görevlendirmelerde, ücretin uygulanmasında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ayırımcılık yapıldığını düşünüyorsa, İş Kanunundaki, "eşit davranma ilkesi" hükmü uyarınca işveren aleyhine dava açabileceklerdir.

Yukarda da vurgulandığı üzere, ispat hukuku açısından İş Kanununda, "eşit davranma ilkesi" hükmü bağlamında farklı bir düzenleme gündeme getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi hükmü çerçevesinde açılan davalara özgü olarak ispat yükümlülüğü esasen, iddiada bulunan kişi de olmasına karşın işçi, ayırımcılık yapıldığına dair yargıya güçlü belirtiler, kanıtlar sunulabiliyorsa, ayırımcılık yapılmadığının ispat külfeti yargıç tarafından işverene devredilebilmektedir. Bu durumda işveren davacıya ayırımcılık yapmadığını ispatlamakla yükümlü olacaktır.

Bu nedenle, psikolojik tacize uğrayan işçinin, İş Kanunundaki,"eşit davranma ilkesi" hükmü uyarınca dava açarken, yargıya sunmak üzere kendisine karşı yürütülen psikolojik tacizle ilgili tutum ve davranışlarla ilgili kanıt toplamaya ve tanık oluşturmaya çalışması yerinde olacaktır.(DK/EÜ)