“LGBTİ+ Çalışanlar Gizlenmeye Zorlanıyor”

Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi, Türkiye’de kamu ve özel sektörde LGBTİ’lerin durumunu inceledikleri yıllık araştırma sonuçlarını açıkladı.

TIKLAYIN - 2018 Yılında İstihdamda LGBTİ+

Konuya dair hazırlanan iki raporun ismi, “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu”

TIKLAYIN - Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu

Prof. Dr. Melek Göregenli, Prof. Dr. Mary Lou O'Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci ve Doğancan Erkengel'in hazırladığı raporların editörü ise Kaos GL İnsan Hakları Program Koordinatörü Murat Köylü.

"Ayrımcılık yoğun bir şekilde yaşanıyor"

Raporların tanıtım toplantısı İnsan Hakları Günü (10 Aralık) olması nedeniyle bugün Kadir Has Üniversitesi'nde gerçekleşti. Toplantıda, Kadir Has Üniversitesi’nden Mary Lou O’Neil, Kaos GL Derneği’nden Aylime Aslı Demir ve çalışmayı destekleyen Friedrich Naumann Vakfı’ndan Elif Güney açılış konuşması yaptı. 

Mary Lou O’Neil, beş yıldır bu araştırmanın devam ettiğini belirtti. Ardından Kaos GL Akademik ve Kültürel Çalışmalar Program Koordinatörü Aylime Aslı Demir bu çalışmaların neden ve nasıl başladığını anlattı:

“Bundan seneler önce Ardahan’da bir eğitimde bir katılımcı ‘Ardahan’da eşcinsel yok. Olursa ayrımcılığı konuşuruz’ demişti. Aslında bu araştırma tam da bu tarz bakış açısında müdahale etmek anlamında önemliydi ve önemli. Herkesi natrans ve heteroseksüel varsaymak ve bu varsayımın ve gizlenmeye zorlanmanın kendisi ayrımcılık. Bu araştırma da tam da bu gerçeği ortaya koyuyor. LGBTİ+ çalışanlar gizlenmeye zorlanıyor. Ayrımcılık çok yoğun bir şekilde yaşanıyor.”

 “Devletin yükümlülükleri var”

Reyda Ergün, 10 Aralık İnsan Hakları Günü’nde istihdamda LGBTİ+’lara ayrımcılığı konuşmanın önemine değindi.

Çalışma hakkı bağlamında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın yasal düzlemde açık bir şekilde yasaklanması gerektiğini vurgulayan Ergün şöyle dedi:

“Ancak istihdamda ayrımcılığın önlenmesi konusunda yasal düzenlemelerin yeterli olmayacaktır. Bunların yanında toplumsal farkındalığın arttırılması, hesap sorulabilirliğin sağlanması ve ayrımcılığın nedenleri ve etkilerini ortadan kaldıracak önlemler başta olmak üzere etkili bir politika yürütülmesi gerekiyor. Bu çerçevede hem kamuda hem de özel sektördeki ayrımcılığın önlenmesi için devletlerin etkili mekanizmalar oluşturmalar konusunda yükümlülükleri vardır.

“İstihdam alanındaki insan hakları mücadelesi elbette bütünlüklü politikalar izlenmesini gerektirir. Bu çerçevede, devlet organları kadar, sivil toplum örgütleri, sendikalar, meslek örgütleri, akademi ve işverenlere de büyük sorumluluk düşmektedir.”

“Gerçek rakamların çok daha yüksek olduğunu düşünüyorum”

2015 yılındaki ilk araştırmadan beri çalışmada yer alan Melek Göregenli araştırmanın beş yıllık bulgularını değerlendirdi:

“Katılımcılarımızın büyük bir çoğunluğu 18-35 yaş arası. Pek çok online araştırmada olduğu gibi bu araştırmanın da bu bağlamda bir zaafı var. Ben gerçek rakamların çok çok daha yüksek olduğunu düşünüyorum.

“Ayrımcılık algısı ya da nefret söylemi algısı konusunda verilen cevaplara baktığımızda şunu görüyoruz: İnsanların neyi ayrımcılık olarak değerlendirdiği de çok önemli. Daha önce yürüttüğüm şiddete ilişkin bir araştırmada fiziksel şiddet oranları sözel şiddetten daha yüksekti. Bu bana çok ilginç gelmişti. Fiziksel şiddet kullanırken faillerin sessiz olması anlamına geliyordu bu. Bizim toplumumuzda, sistemimizde, normatif ve muhafazakâr yaşam biçimimizde aslında ayrımcılık ya da şiddet olarak değerlendirilebilecek olan davranışların eşiği çok yükseldi. Ayrımcılık olan bir davranışı ayrımcılık olarak görmeme gibi bir durum var. Benzer şekilde kurumsal ve yapısal ayrımcılık konusunda ciddi bir bilgi eksikliği var.

“Dışlanan bir kimliğe mensup birisi olarak kamuda işe girmiş olmak bile yeterli görülebiliyor. Raporun en önemli bölümü bu açıdan rakamlardan daha ziyade katılımcıların açık uçlu sorulara verdikleri yanıtlar ve kendi anlatımları."

Araştırmanın sonuçları

Konuşmaların ardından Selma Değirmenci ve Doğancan Erkengel araştırma sonuçlarını aktardı.

* 2019 yılı özel sektör araştırmasına 772 kişi katıldı. Araştırma sonuçlarına göre; işyerinde cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve interseks durumuna ilişkin tamamen açık olabilen kişilerin oranı yüzde 17,36. Katılımcıların yüzde 32,90'ı işyerinde tamamen kapalı olduklarını belirtirken; yüzde 23,32'si ise kısmen açık olduğunu belirtti. İşyerinde kısmen açık olabilenlerin ise büyük çoğunluğu sadece çalışma arkadaşlarına ya da diğer LGBTİ+ çalışanlara açık.

* Özel sektör araştırmasının katılımcıları arasındaki açık olma oranı, işe alım süreçleri açısından daha da düşük.

* LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izliyor.

* Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirliyor. İşyerinde tamamen ve kısmen açık olma oranlarının, işe alım süreçlerindeki ilgili oranlardan görece yüksek olması, tamamen kapalı olma oranının işe alımdan sonra düşmesi, çalışılan işyerindeki koşullar ile üstlerin ve diğer çalışanların tutumlarına bağlı olarak bir güven ortamı oluşması halinde, LGBTİ+ çalışanların kimlikleri konusunda daha açık davranabildiklerini gösteriyor.

* Özel sektörde her iki LGBTİ+ çalışandan biri işe alım süreçlerinde ve çalıştığı işyerinde ya ayrımcılığa maruz kalıyor ya da çevresindeki kişiler tarafından cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine veya bunların belli olmamasına bağlı biçimde natrans ve heteroseksüel olarak atanıyor.

* 2019 yılı özel sektör araştırması, LGBTİ+ çalışanların uğradıkları ayrımcılık karşısında genelde herhangi bir resmi kanala başvurmadıklarını gösteriyor.

* Çalıştığı işyerinde bizzat kendisine yönelik cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcı tutum ya da uygulamayla karşılaştığını beyan eden 59 katılımcıdan yalnızca 7 kişi kurum yetkililerine resmi yolla bildirimde bulunmuş, 22 kişi bildirimde bulunmamış, kalanların büyük kısmı ilgili kişiye tepki göstermek, kurum yetkililerine durumu sözle bildirmek ve durumu yakınlarıyla paylaşmakla yetindi. Sadece bir kişi Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na bildirimde bulundu, iki kişi de durumdan bir sivil toplum örgütünü haberdar etti.

* Ayrımcılığa uğrayan katılımcılar içinden bir kişi bile vakayı yargıya taşımadı. Üyesi olduğu sendikaya veya meslek örgütüne bildirimde bulunma yolu da hiçbir katılımcı tarafından tercih edilmedi.

Raporda bu durum şöyle açıklanıyor:

“Katılımcıların paylaşımlarından, LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık karşısında resmi kanallar yoluyla bir sonuç alacaklarına dair bir inanç taşımadıkları anlaşılmaktadır.”

Kamuda çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden tamamen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı yüzde 4,4.

Kutu Geçen yılki araştırmaların sonuçlarına göre, LGBTİ+ çalışanların işyerinde tamamen açık olma oranı kamuda yüzde 7’di. Bu tablo raporda şöyle anlatılıyor:

“Görüldüğü kadarıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha vahim bir tablo oluşturmaktadır.”

* Kamuda çalışan katılımcıların sadece yüzde 2,1’i işe alım sürecinde tamamen açık:

“LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izlemektedir. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirlemektedir. Kapalılık, özel sektöre oranla kamuda çok daha kaçınılmaz hale gelmektedir.”

* Kamudaki ayrımcılığı gösteren bir diğer bulgu ise; işyerinde nefret söylemine ilişkin. Katılımcıların yüzde 67’si çalıştığı kurumda LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söylemine maruz kaldı:

“Katılımcılarımızın % 67’si ise çalıştığı kurumda LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemine maruz kaldığını beyan etmiştir. Görüldüğü kadarıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha vahim bir tablo oluşturmaktadır.”

(EMK)