ILO'dan taciz ve mobbing ile mücadelede dikkate alınacak hususlar

Fotoğraf: Anadolu Ajansı

Çalışma yaşamında, şiddet, taciz ve mobbing (psikolojik taciz) bizde de dünyada da önemli bir sorun. Nitekim Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 2019 haziranında çalışma yaşamında bu konuyu ele alan, şiddet, taciz ve psikolojik tacizle mücadelenin ilkelerini ve uygulamada dikkate alınması gereken hususları 190 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi ile belirledi.

Şİddet ve taciz olaylarının denetlenmesi

 Pek çok ülke gibi Türkiye de bu sözleşmeyi henüz gündemine almadı.

190 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre Sözleşmede, şiddet,taciz  ve psikolojik taciz açısından dikkate alınması istenilen hususların önemli noktalarına baktığımızda, konunun kapsamlı biçimde ele alındığını  görüyoruz. Nitekim;

Temel ilkeler: Uygulama ve izleme mekanizmalarının oluşturulması, var olanların güçlendirilmesi; şiddet ve tacize maruz kalan kişiler için destek sunulması ve bu kişilerin hukuk yollarına erişimlerinin sağlanması;  rehberlik, eğitim ve öğretim hizmetlerinin geliştirmesi ve farkındalığın arttırılması; çalışma yaşamı ile ilişkili olarak her türlü şiddet ve tacizin kanunla yasaklanması, yaptırımların getirilmesi; İş müfettişleri ve diğer yetkili organlar aracılığıyla şiddet ve taciz olaylarının denetimi ve incelenmesinin sağlanması isteniyor.

Kapsam : İşyerlerinin özel veya kamusal alanların; çalışanların ücretlerinin ödendiği yerlerin; dinlenme alanlarının, yemekhanelerin, yıkanma ve giyinme alanları ile tuvaletlerin; işle ilgili seyahatlerin, gezilerin, eğitimlerin, etkinlik ve sosyal faaliyetlerin; bilgi iletişim teknolojileri tarafından sağlananlar da dâhil olmak üzere işle ilgili tüm haberleşme kanalları aracılığıyla işveren tarafından sağlanan konaklama yerlerinin; işe gidiş geliş sırasında yaşanan, meydana gelen tüm şiddet ve taciz hallerinin   kapsama alınması  bekleniyor.

Üçüncü Taraflardan Gelecek Şiddet ve Taciz Karşısında Koruma:  Sözleşme, çalışanları hem işveren hem çalışanlar hem de üçüncü taraflardan (müşteriler, tedarikçiler, hizmet alanlar vb.) kaynaklanabilecek her türlü şiddet ve tacize karşı korumak istiyor.

Çalışma yaşamında kimseyi dışarıda bırakmadan şiddet ve tacizle mücadele: Özel ve kamu ayrımı yapılmaksızın, kentsel ve kırsal alandaki tüm kayıtlı veya kayıt dışı sektörlerin ayrıca,  iş sözleşmelerinden kaynaklanan statüler dikkate alınmaksızın çalışanların, stajyerlerin, çırakların, işyerinde eğitim görenlerin, istihdam ilişkisi sona erenlerin, gönüllü çalışanların, iş arayanların, iş başvurusunda bulunanların, işverenin görev, yetki ve sorumluluklarını kullananların kapsanması isteniyor.

Çalışma yasalarımızda ne var?

Anayasada ve çalışma yaşamıyla ilgili yasalarımızda esas olarak eşitlik kavramı üzerinden düzenlemeler bulunuyor.  Taciz ve psikolojik taciz  bağlamında yapılmış düzenlemeler ise oldukça sınırlı.

 Anayasada eşitlik  üzerinden düzenleme yer alıyor. Buna göre, “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir….(m.10)”.  Anayasa,  kişiler arasında  ayrımcılık  yapılmasını önlemek istiyor.

İş Kanununda, Anayasada yer alan düzenlemeye paralel olarak, “eşit davranma ilkesi” başlığı ile düzenleme  bulunuyor. Buna göre,  “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz…(m.5)”  hükmüne yer verilmiş.

Hükmün uygulanabilirliğini sağlamak için yaptırım da düzenlenmiş. Buna göre, iş ilişkisi devam ederken veya sona erdirilirken maddede belirtilen yükümlülüklere uymayarak ayrımcılık yapan işverenden,  dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat ile  yoksun bırakılan haklar  talep edilebilecek. Ayrıca, bu madde hükmüne aykırı davranan işverene, bu duruma muhatap olan her işçi için idari para cezası uygulanacak(m.98).

Doğrudan, psikolojik tacize karşı yapılmış bir düzenleme olmamakla birlikte, özellikle çalışan üzerinde  psikolojik taciz uygulanırken en sık başvurulan tutumlardan biri olarak ayırımcı yaklaşımların kullanıldığını görüyoruz. Nitekim, ücret artışında, terfide, ödüllendirmede, yükselmeyle ilgili eğitim faaliyetlerine katmada, iş tanımında olmayan işlerin yaptırılmasında,  kullanılan hitaplarda ve benzeri davranış ve tutumlarda kişiye özellikle farklı davranılıyor olabilir. Bu tür davranışların psikolojik tacizle bağlantısı kurulduğunda, bu şekilde davrananlar işveren ya da işveren adına hareket eden kişi ve/veya kişilerse, bu davanışlar ayrımcılık olarak  değerlendirilebilecektir.   Ayrımcılık, eşitlik ilkesine aykırı olduğundan, İş Kanununun  eşitlik ilkesini düzenleyen hükmü uyarınca psikolojik tacize uğrayan çalışan, ayrımcılığın önlenmesi yanında tazminat da istemek üzere dava açabilecek.

Açılacak davada, “eşit davranma ilkesi” ne aykırılığın ispatlanması açısından da farklı bir yaklaşım belirlenmiş. İspat hukukuna göre iddia eden iddiasını ispat etmekle yükümlü olduğu halde, İş Kanunundaki  bu düzenlemeye göre, çalışan kendisine ayrımcılık yapıldığını,  “…güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda…”,  işveren böyle bir ihlalin olmadığını ispat etmekle yükümlü kılınmış. 

İş Kanununda, hakaret ve cinsel taciz ile ilgili yegane düzenleme,  işçinin haklı nedenle feshi başlıklı düzenlemesinde yer alıyor.Buna göre,  işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,  ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olarak değerlendirilmiş ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal, bildirimsiz feshetme hakkı tanınmış(m.24 /II).

Borçlar Kanununda, taciz ve psikolojik taciz ile doğrudan ilgili düzenleme bulunuyor. Buna göre, “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı düzenlemeye göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü…” kılınmış.

Borçlar Kanunu, yukarıdaki hükümler dâhil işverenin, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü,  vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı olarak doğacak zararların tazmininin, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğunu vurguluyor (m.417).

Şiddet ve her türlü tacizle etkin mücadele gerekiyor

Görüleceği üzere,çalışma yaşamıyla ilgili ulusal yasalarda, taciz ve psikolojik taciz açısından yapılmış düzenlemeler, 190 sayılı sözleşmenin yapılmasını istediği düzenlemelere göre oldukça sınırlı kalıyor.

İş Kanununa göre, işverenden kaynaklanan taciz gibi vahim davranış karşısında  cezai yaptırım dışında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi nedeniyle işyerindeki çalışma süresi bir yılı geçiyorsa  kıdem tazminatını isteyebilmesi  dışında bir yaptırımı bulunmuyor. 

Hatta, üçüncü kişiler bir tarafa, cinsel taciz işyerindeki çalışanlardan  kaynaklansa bile gereken önlemleri almaması halinde işverene  hukuki bir sorumluluk verilmemiş. Şiddetle ilgili özel bir düzenleme de bulunmuyor.

Borçlar Kanununa göre de, işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi kılınmış. Özetle ulusal yasalarımızdaki her  türlü taciz ve şiddetle ilgili düzenlemeler 190 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinde yer alan düzenlemelerin çok uzağında bulunuyor.

Bu nedenle, Uluslararası Çalışma  Sözleşmesinde şiddet,taciz ve psikolojik tacizle ilgili olarak yer alan ölçütlerin, öncelikle İş  Kanunu dikkate alınarak düzenlenmesi gerekiyor.

190 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin onaylanması ise, şiddet,taciz ve psikolojik tacizle mücadele kararlılığı yanında moral bir kazanç olacak.

(DK/EMK)