Son birkaç aydır Türkiye’de taciz, ifşa ve şikâyet meseleleriyle ilgili devam eden tartışmaları, hem feminist teori alanında yazıp çizen bir araştırmacı hem de son on aydır Kanada’da is yerinde taciz ve şiddet konularında uzmanlaşan bir danışmanlık şirketinde çalışan biri olarak ilgiyle takip ediyorum.
Görebildiğim kadarıyla hem şikâyetlerin dillendirilmesi hem de dillendirilen şikâyetlerin soruşturulma süreçlerinde pek de şaşırtıcı olmayan bir biçimde Anglosakson terminoloji ve usuller benimseniyor.
TIKLAYIN - Kadın Hareketinde İfşa Esas mıdır?
Bu terminoloji ve usullerle ilgili eleştirel bir-iki şey söylemeden önce, sürecin temel hatlarını ve ilkelerini kısaca özetlemek istiyorum. Bu bağlamda, taciz terimini en geniş anlamıyla, yani zorbalık, cinsel taciz, ve sembolik şiddeti de kapsayacak bir şekilde, kullandığımı da en baştan belirtmeliyim.
Soruşturma ne zaman başlıyor?
Taciz şikâyetlerinin soruşturmaları, eğer tacize maruz kalan kişinin fiziksel veya psikolojik güvenliğini tehlikeye atan acil bir durum yoksa, idarî soruşturmalar olarak kabul ediliyor. İdarî soruşturma süreci de en temel hatlarıyla şöyle işliyor: İşverenin bu tür soruşturmalar için yetkili belirlediği kişi, tacize maruz kalan kişiden (şikâyetçi) yazılı bir şikâyet alıyor. Bu yetkili kişi genellikle insan kaynakları biriminin müdür veya müdür yardımcısı oluyor.
Bazı istisnaî durumlarda, ki bunlara şikâyetçiyi taciz ettiği iddia edilen kişinin (maznun) insan kaynakları yetkilisi olduğu durumlar ve insan kaynakları biriminin olmadığı iş yerleri de dahil, yetkili kişi işverenin avukatı olabiliyor. Şikâyeti kabul eden yetkili, tarafsız bir üçüncü kişiyi önce şikâyetin işverenin taciz önleme politikası veya yürütmeliği kapsamında olup olmadığını belirlemek, sonra da şikâyetin soruşturmasını yürütmek üzere soruşturmacı olarak ise alıyor.
Bazı durumlarda bu iki asama iki farklı soruşturmacıya veya iki farklı şirkete verilebiliyor. İlk aşamada soruşturmacı, yazılı şikâyetteki iddiaların işverenin taciz önleme belgelerinde tanımlanan davranışlara denk düşüp düşmediğini belirliyor. Bu aşamada iddiaların doğruluğunu belirlemekten ziyade, iddialar doğru kabul edilirse, iddiaların tarif ettiği söz, davranış veya eylemlerin işverenin taciz tanımına uyup uymadıklarının tahlili yapılıyor. Eğer iddialar taciz tanımına denk düşüyorsa, ikinci asamaya geçiliyor ve soruşturma başlıyor.
Ara raporlar
Soruşturma başladığında işveren yetkilisi yazılı şikâyeti ve soruşturmacının ismini hem şikâyetçi hem de maznun ile paylaşıyor. Soruşturmacı, önce şikâyetçiyle ardından da maznunla görüşme yapıyor. Bu görüşmeler sırasında şikâyetçinin de maznunun da yanlarında bir destekçi bulundurma hakkı oluyor.
Destekçiler görüşmelere müdahale edemiyor. Hem şikâyetçiye hem de maznuna görüşmelerinin sonunda tanık önerme ve belge gönderme (e-posta yazışmaları vb.) fırsatı veriliyor. Soruşturmacı, hangi tanıklarla görüşülmesi gerektiğine elindeki bilgi ve belgelere göre karar veriyor. Bu tanıklarla bireysel görüşmeler yapıldıktan sonra, iddiaların doğru olup olmadığının tahlilini yapan bir rapor yazılıyor.
Rapor yazılırken işverenin yetkilisine soruşturmanın tespit ettiği temel olguları özetleyen bir ara rapor hazırlanabiliyor. Bu ara rapor, soruşturmanın tarafsızlığı ilkesi doğrultusunda olguların taciz teşkil edip etmediği konusunda hiçbir tahlil veya görüş içermiyor. Tahlil ve görüşler son raporda yazılıyor. Bazı işverenler son raporda bir sonraki asama için soruşturmacının önerilerini de isterken diğerleri sadece olguların özetini ve soruşturmacının tahlillerini talep ediyor.
Gizlilik ilkesi
Soruşturma surecinin başlangıcından, raporun işverene teslimine kadar gecen süreçte iki temel kavram öne çıkıyor: gizlilik ilkesi ve olasılıklar dengesi. Gizlilik ilkesi hem şikâyetçinin hem de maznunun özel hayatını koruma amacıyla soruşturmanın her aşamasının mümkün olabildiğince gizli tutulmasını öngörüyor.
Bu ilke doğrultusunda soruşturmacı, soruşturmaya taraf veya tanık olarak dahil olan herkese bireysel olarak surecin temel hatları ve ilkeleriyle ilgili bilgi verdikten sonra onlardan bilgilendirilmiş rıza formunu imzalatıyor. Bu formu imzalamayan kişiler soruşturmaya katılamıyor. Yine gizlilik ilkesi kapsamında taraf veya tanık olan kişilere yalnızca bilmeleri gerektiği kadar bilgi veriliyor ve soruşturmacının topladığı deliler yalnızca işveren yetkilisine, rapor tamamlandıktan sonra veriliyor. İşveren yetkilisi de soruşturma bittikten sonra dahi bu belgeleri gizli tutmakla yükümlü oluyor.
Gizlilik ilkesi soruşturma surecinde tarafların özel hayatını koruma amacı güderken, olasılıklar dengesi kavramı soruşturmacının topladığı belgeleri ve yaptığı görüşmelerde elde ettiği bilgileri tarafsız ve adil bir bicimde tahlil etmesini amaçlıyor. İdarî soruşturmalarda, özellikle de taciz soruşturmalarında kesin kanıt elde etmenin zorlukları (tarafların ve tanıkların güvenirliği, soruşturmacının yetkilerinin sınırları vb.) göz önüne alındığında, soruşturma surecinde toplanan bilgi ve belgelerin tahlili de bir tür olasılık hesabına dönüşüyor.
Bu hesapta insan hatası faktörünün etkisini hafifletebilmek için soruşturmacılardan, kendilerine verilen bilgiler arasından en muhtemel olay dizisinin ne olduğunu anlamaları ve bunu raporlarında gerekçeli bir bicimde anlatmaları bekleniyor. Bu açıdan olasılıklar dengesinin bir uzantısı da soruşturma sürecinde kanıt sunma yükünün şikâyetçi olan tarafa yüklenmesi oluyor.
Buraya kadar sabrederek okuduysanız tahmin edebileceğiniz gibi, bürokratik aklın uzantısı olarak tasarlanan bu süreç gerek taraflar gerekse tanıklar için pratikte pek çok zorluk yaratıyor.
Dahası, iş hayatlarımızın yapısal koşulları neredeyse evrensel bir ölçekte iktidar dengesizliklerine dayanıyor. Bu yapısal koşulların bireysel tezahürlerini çözmeyi amaçlayan bürokratik süreçlerde esas rolü yine de işverenin oynaması, en tarafsız ve adil soruşturmaların bile çoğunlukla güçlüden ve erilden yana çözümlenmesiyle sonuçlanıyor.
Peki yasalar?
Kanada’da 1 Ocak 2021’de yürürlüğe giren yasaya göre taciz ve şiddet, “bir çalışanı hakir görecek, aşağılayacak ya da onu fiziksel veya psikolojik olarak yaralayabilecek veya onda fiziksel veya psikolojik hastalığa yol açabilecek herhangi bir eylem, davranış, ya da söz” olarak tanımlanıyor.
Bu görece yeni tanım, şimdilik federal hükümette veya federal hükümetin denetimindeki herhangi bir sektörde (eğitim, ulaşım, vb.) çalışan isçileri ve işverenleri bağlasa da iş hukuku alanında önemli değişikliklerin habercisi gibi görünüyor.
Bu yeni tanım, iş hukukunda şimdiye kadar iki ayrı olgu olarak tanımlanan taciz ve şiddeti tek bir spektruma yerleştiriyor. Böylece, aşağılayıcı sözler ile cinsel ve fiziksel şiddet arasında doğrudan bir bağ kuruluyor ve daha da önemlisi bu bağ hiyerarşik bir skala yerine ayni düzlemde var olan değişik söz ve davranış türleri olarak anlaşılıyor.
Bu açıdan bakıldığında hem yeni yasanın parlamentoda kabulünden önceki tartışmalarda hem de yasanın kabulünden sonra yazılan açıklamalar ve yorumlarda, feminist hukukçular başta olmak üzere toplumsal cinsiyet üzerine çalışan pek çok araştırmacının yıllardır dillendirdiği kesişimsellik kavramını iş hukukuna ve özellikle de iş yerinde taciz meselelerine uygulamaya çalışan bir siyasi iradenin varlığını görebiliyoruz.
Gerçekten de bu yasa değişikliği bir az önce okuduğunuz süreçte ciddi, hatta radikal değişiklikler öngörüyor. Örneğin, tacize tanık olan bir kişi, isimsiz olarak şikâyette bulunabilecek ve işverenin bu şikâyeti soruşturma yükümlülüğü olacak.
#MeToo
Bir başka değişiklik de soruşturma raporlarında taciz vakasında taraf olan kişilerin işyerindeki koşulları ile ilgili öneriler dışında işyerinde taciz vakasına sebep olan yapısal koşulların nasıl ortadan kaldırılabileceği ile ilgili önerilerin bulunmasının zorunlu kılınması.
Bütün bu değişiklikler, tarafsız üçüncü kişi tarafından soruşturulan ve bürokratik bir aklın kabul ettiği olasılıklar dengesine göre değerlendirilen taciz şikâyetlerinin sonunu getirecek gibi görünse de bu değişikliklerin gerektirdiği yasal, toplumsal ve kurumsal altyapı değişiklikleri henüz gerçekleşmiş değil.
Daha da acıklısı, bu alanda çalışan pek çok uzman, danışman ve soruşturmacı, taciz ve şiddeti ayni düzlemde kabul etmenin etik olarak yanlış olduğunu düşünüyor ve yeni yasayı da liberal hükümetin #MeToo’ya verdiği düşüncesiz bir tepki olarak görüyorlar.
Dolayısıyla pek çok işveren (ve tarafsız üçüncü kişi işlevi gören pek çok danışmanlık şirketi), bu yeni paradigmaya göre is yeri kültürünü yeniden düşünmektense var olan süreçleri biraz cilalayarak yeni yasaya uygunmuş gibi göstermenin yollarını arıyor.
Bütün bu tartışmaların ve dönüşümlerin içinde kadınların, LGBTİ+’ların ve de başka şekillerde ötekileştirilen insanların sesleri neredeyse duyulmuyor. Tarafsız üçüncü kişinin ve bürokratik aklın simgesi 1950’lerde “iyi aile babası” iken 2021’de bu simge “anlayışlı ve iyi niyetli genç beyaz adam” oluvermiş gibi. Erilliği sayesinde oyunu kurallarına göre oynamadığında dahi kazanabilmenin getirdiği sakin ve ılımlı bir akîlliğin simgesi.
Belki de bu değişmez erilliğin yarattığı bıkkınlıktan, pek çoğumuz #MeToo’dan #balancetonporc’a ve #uykularınızkaçsın’a uzanan evrensel bir ifşa hareketinin anlatılarında kendimizi ve kendi sesimizi bulmaya çalışıyoruz.
Son on ay içinde öğrendiğim bir şey varsa o da taciz, zorbalık, kötü muamele ve şiddetin içinde yaşadığımız sistemlerde istemsiz oluşan hatalar değil, o sistemleri var eden özellikler olduğudur. İfşalar, hissettiğimiz yalnızlığı bir anlığına ortadan kaldırsa da bu travma-merkezli dayanışmanın içinden nasıl bambaşka bir çalışma hayatı, bambaşka bir dünya kurabileceğimiz güçte bir hareket çıkaracağız, bilemiyorum.
Bu yazıyı kısa bir hikâye ile bitirmek istiyorum. Margaret Atwood’un Damızlık Kızın Öyküsü’nü ilk okuduğumda 12 yaşındaydım ve Gilead’i, Kuzey Amerikalı bir kadın yazarın distopik hayal gücünün ürünü olduğunu düşünerek romana hayran kalmıştım. Yaklaşık yirmi yıl sonra, #MeToo hareketi ABD’de ivme kazanmaya başladığında, ABD’de bir üniversitede çalışmaya yeni başlamıştım.
2016 seçimlerinde gördüğüm, gözlemlediğim ve deneyimlediğim kadın düşmanlığı kafamdaki Amerika imgesini değiştirmişse de cinsiyetçiliğin ve kadın düşmanlığının en “liberal” liberal demokrasilerde bile kadınların hayatlarının en orta yerine kuruluverdiğini henüz tam olarak idrak edememiştim. 2018-2019’da, Ronan Farrow’un Harvey Weinstein’den Donald Trump’a uzanan bir erkeklik ilişkileri ağını anlattığı kitabı Catch and Kill’i (Yakala ve Öldür) okurken ve aynı adı taşıyan podcastini dinlerken bir yandan da Amerikan üniversitelerinin beyaz ve eril üyelerinin birbirlerini nasıl kolladıklarını yakından ve dehşetle izliyordum.
12 yıl boyunca genç ve yetişkin bir kadın olarak yaşadığım ABD’nin toplumsal, siyasal ve kültürel yapılarının ne kadar Gilead’a benzediğini ancak o zaman idrak edebildim. Bir hafta kadar önce de Atwood’un romanından uyarlanan diziyi nihayet sonuna kadar izleyecek gücü kendimde bulabildim. Aklımda en çok kalan sahne, June’un iş yerinden kovulma sahnesi oldu. Anlayışlı, iyi niyetli beyaz erkek patron, kovmak zorunda kaldığı kadın çalışanlarına pişmanlık dolu bir sesle “yapabileceğim bir şey yok, yasalar bunu gerektiriyor” diyordu.
Sahiden, yasalar ve kurumlar böyleyken daha başka ne yapabiliriz?
(NK/EMK)
