Bu oran kırsal yerlerde yüzde 39., kentsel yerlerde ise yüzde 18.5. Kadınların işgücüne katılma oranının kırsal alanda daha fazla görünmesinin nedeni elbette ücretsiz aile işçiliğidir.
Mustafa Sönmez'in verdiği rakamlara göre 2002'de kadın işgücünde yüzde 9.9 olan işsizlik oranı, 2005'te yüzde 11.1'e çıkmış. 2002'de 517 bin olan kentlerde işsiz kadın sayısı 2005'te 553 bin olmuş...
Güneydoğu'daki savaşı, tarımsal yapıların çözülmesini, köyde ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınların kentlerde istihdam dışı kalmasını, bu azalmanın nedenlerinden biri olarak görmek mümkün...
Özelleştirme sonrası
KİT'lerin özelleştirilmesi ile buralarda idari ve hizmetli kadrolarında çalışan kadınların büyük bir bölümü işsiz kaldılar, başka işletmelere gönderilen kadınların bir bölümü Tekel fabrikalarında olduğu gibi çalışmaktan vazgeçtiler veya emekliliği gelenler gönüllü olarak çalışma yaşamından çekildiler.
Sanayi ve hizmet sektöründe çalışan kayıtlı kadın işgücünde istihdam gerilemesi yaşanırken kayıt dışı sektörde kadınların sayısı giderek artıyor. Ev eksenli çalışma bir zamanlar aile bütçesine katkı olarak algılanırken şimdi temel çalışma biçimi haline geldi neredeyse.
Petrol-İş Sendikası'nın örgütlü olduğu işyerlerinde kadınlarla üç yıldır gerçekleştirdiğimiz söyleşilerde biz de taşeronlaşmayla önemli bir miktarda kadın işgücünün kayıt dışına itildiğine tanık olduk... Kamuya ait işyerlerindeki temizlik ve onarım işlerinin özel şirketlere devredilmesi, bu şirketlerde pek çok kadının sigortasız, güvencesiz, asgari ücretle çalıştırılması çok sık rastlanılan bir durum artık.
Yaptığımız görüşmelerde geçici işlerde ve yoğun emek sömürüsünün olduğu serbest ticaret bölgelerinde ağırlıklı olarak kadın işgücüne başvurulduğunu gördük.
Tekstil'de büyük firmaların üretim zincirlerine bağlı olarak dünya pazarları için üretim yapan küçük atölyelerde yine güvencesiz, düşük ücretle, kayıt dışı olarak çalışan genç bir kadın işgücü bulunuyor.
Ama ister çekirdek işgücünü oluştursunlar, isterse kayıt dışı çalışsınlar, kadınların iş piyasasındaki konumlarına bakıldığında cinsiyete dayalı bir işbölümüne tabi olduklarını görüyoruz...
Kadın işi erkek işi
Cinsiyete dayalı işbölümü sadece kadın ve erkek işlerinin ayrışması biçiminde değil, kadın ve erkeklerin hangi ilişkiler ağı içinde çalıştıklarını da gösteriyor. Kadınların üretim sırasında kurmuş oldukları ilişkiler de ataerkil sistemden nasibini alıyor. Erkek işi olarak tanımlanan işler daha itibarlı ve yüksek ücretli olurken, bir işin kadınla tanımlanıyor olması, onun rahatlıkla düşük statülü, düşük ücretli olmasına yol açabiliyor.
İşe girerken ve çalışma esnasında kadınların karşılaştığı önemli bir sorun da cinsel taciz. Bunları bertaraf etmek için çalışan kadınlar ve kadın örgütleri uzun süredir dünya ölçüsünde çaba harcıyorlar.
Bu çabalar sonucunda çalışma yaşamında sırasıyla eşitlik ve olumlu ayrımcılık politikaları gündeme gelmeye başladı...
İş yaşamında kadın erkek eşitliğini savunan politikalar, tarihten ve kültürden gelen ayrımcılıkları ortadan kaldırmaya yetmediği, eşitsizler arası eşitliği savunduğu için kadınlar açısından pek başarılı olmadı.
Eşit işe eşit ücret
Örneğin iş yasalarında yer alan "eşit işe eşit ücret" ilkesi, evdeki çalışmayı hesaba katmadığı gibi "kadın işi", "erkek işi" ayrımının olduğu cinsiyetçi bir iş piyasasında kadınları yine düşük ücretli işlere mahkum ediyordu.
Bu noktada olumlu ayrımcılık politikaları gündeme geldi. Olumlu eylem, kadınların her alanda eşit fırsat ve muamele görmelerini sağlamak amacıyla özel önlemler almaktı.
Olumlu eylem politikaları ilk kez Amerika'da 1935 yılında iş yaşamında ortaya çıktı. Amaç siyah işgücünün istihdamda uğradığı eşitsizlikleri telafi etmekti... Gelişmekte olan ülkelerde de kabul görmesine rağmen iş yaşamında olumlu eylem politikaları genellikle Batı'nın gelişmiş sanayi ülkelerinde daha fazla uygulamaya sokuldu.
ABD'de ise olumlu eylem yasal bir zorunluluk... "İstihdamda Eşit Fırsat Komisyonu" tarafından hem kamu hem de özel sektöre ait işletmeler bu açıdan denetleniyor. Kanada ve Avustralya'da olumlu eylem politikaları ise gönüllü...
Sendikalardan destek
Belçika'da olumlu eyleme ilişkin hükümet düzeyinde bir yapı vardır. Bu yapı toplu sözleşmelere olumlu eylemin dahil edilmesini özendirir. Olumlu eylem politikalarının hayata geçirilmesi konusunda sendikalara da önemli görevler düşüyor. Almanya'da bazı sendikalar toplu sözleşmeler aracılığıyla olumlu eylem programı uyguluyorlar...
Alman Birleşik Hizmet Sendikası (Verdi) 2004 yılında "Ayrımcılığa Son: Kadın Çalışması Yeniden Değerlendirilmeli" başlığı ile bir kampanya başlattı. Toplu sözleşmelerde "teknik ağırlıklı" mesleklerde çalışanlar, yani erkekler "hizmete yönelik" işlerde çalışanlara, yani kadınlara göre yüksek ücretle ücretlendiriliyordu.
Bu kriterleri belirleyen iş yaşamındaki cinsiyetçi değer yargılarıydı. Verdi kampanya ile toplu iş sözleşmelerinde kadın ağırlıklı mesleklerdeki, sosyal yetkinlik, bağımsız çalışma, organizasyon yeteneği, sorumluluk ve esnekliğin de ücretlendirme kriteri olarak artık hesaba katılması gerektiğini ortaya koydu.
Sendikalar tarihinde bir ilk: Eşit temsil"
Ama iş yaşamında kadınlara yönelik olumlu ayrımcılık politikalarının takibini yapabilmeleri için sendikaların da kendi yapılarını değiştirip cinsiyetçilikten arınmaları gerekiyor.
Örneğin 1977'de Uluslararası Gıda, Otel, Restoran, Kafe, vb. Çalışanları Sendikası (IUF) kadınlara yönetim kadrolarında özel kontenjan tanıyarak yönetim kurulundaki kadın oranını yüzde 6.6'dan yüzde 20'ye çıkardılar.
Aynı şekilde 2002'de Uluslararası Hizmet Sektörü Sendikası (PSI) Kanada'da yaptığı Dünya Kongresi'nde kadınların yerel, ulusal, uluslararası tüm karar mekanizmalarında eşit bir şekilde temsil edilmesi kararı alındı. Cinslerin yüzde 50, yüzde 50 oranında temsilini öngören bu karar, sendikalar tarihinde bir ilkti PSI yönetim kurulunda 43 asil üyeden 21'i kadındır.
Eşit muamele
İş yaşamında olumlu ayrımcılık konusunda uluslararası ve ulusal düzeyde bazı temel metinlere de değinmekte yarar var. Kadınlar ve kadın istihdamı açısından önemli olan uluslararası metinlerin başında Birleşmiş Milletler tarafından yayımlanan Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW) gelir.
Sözleşme 1979'dan bu yana kadınlar için bazı hakları, devletler içinse bazı yükümlülükleri gündeme getiriyor.
Türkiye'nin 1986 yılında taraf olduğu bu sözleşmenin 3. bölümünün 11. maddesinde taraf devletlerin istihdam alanında kadınlara karşı ayrımı önlemek ve kadın erkek eşitliğini sağlamak için alınması gereken önlemler sıralanmaktadır. Bunlar içinde eş değerde işe eşit ücret olduğu gibi terfide, iş seçiminde eşit muamele hakkı ve hamilelik nedeniyle kadının işten çıkarılmayacağı da yer alır...
Geçici bir süre için...
Çalışan kadınlar açısından diğer önemli uluslararası belgeler ise Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) kadın işçilere yönelik belgeleridir. ILO'nun 1975 yılında benimsediği Kadın İşçiler İçin Eşit Muamele Fırsatı Deklerasyonu'nda "Cinsler arasında etkin eşitlik sağlamaya yönelik olarak geçici bir süre için, olumlu açıdan özel bir muamele yapılmasının ayrımcılık sayılmayacağı" belirtilmekteydi.
ILO'nun daha sonra 1985 ve 1991 tarihinde benimsediği iki karar ve 1987'de kabul ettiği eylem planı, eşit fırsat ve muameleye ilişkin yasaların özel kurumlar ve araçlarla hayata geçirilmesini ele alıyordu.
Türkiye'de Anayasa'nın 50. maddesi ve 4857 sayılı İş Yasası, kadınları koruyucu önlemlerden bahseder.
4857 sayılı yasanın 5. maddesinde "İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz... Aynı ve eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz..."
Terfide kota uygulanabilir...
Yasalarda durum bu, ama iş yaşamında kadınların ve erkeklerin sektörlere göre dağılımı ve aynı iş yerinde kadınların daha düşük statülü işlerde çalıştırılması devam ediyor...
Petrol-İş Kadın dergisi için kendileriyle konuştuğumuz kamu işletmesinde çalışan kadınlar, 20 yıldır aynı pozisyonda çalıştıklarını, erkekler terfi ederken kendilerinin bir türlü terfi edemediklerini söylemişlerdi...
Diğer iş kollarında da durum farklı değil. İş yaşamının cinsiyetçi yapısı bazı olumlu ayrımcılık önlemleriyle aşındırılmalıdır. Bunun için, belli iş kollarında ve iş yerlerinde kadınların yükselebilmelerini sağlamak için kota gibi özel destek önlemleri alınabilir.
Ayrıca meslek eğitimi, özel beceriler konusunda kadınlara destek verilebilir.
Kadınları belli iş kollarına ve mesleklere yönelten tutum ve uygulamalarla savaşmak, toplu sözleşmelerde kadın işleri diye bilinen işleri yeniden tanımlamak, önemli bir olumlu ayrımcılık deneyimi olabilir...
Kadın emeğini görünür kılma
Çalışma yaşamına özgü bu önlemlerin yanı sıra çocuk bakımı, hasta bakımı, ev işleri gibi işlerin kadınların sırtından alınması da çalışan kadın açısından önemli bir olumlu ayrımcılık tedbiridir...
Ama olumlu ayrımcılık tedbirlerinin sıralanmasından ziyade, çalışan kadınların, bu uygulamaları takip edecek yapılara ihtiyacı var...
Bir sendikaya üye olan kadınlar açısından, sendikadaki erkek egemen yapıları kırarak sendika içinde kadın yapıları oluşturmak bunun ilk adımı sayılabilir...
Kayıt dışında çalışan kadın emeği, görünülmezdir. Olumlu ayrımcılık önlemi olarak atılması gereken ilk adım, emeğe görünürlük kazandırmaktır. Bunun takibi de bu alanda çalışma yapan kadın sivil toplum örgütleri tarafından gerçekleştirilebilir. (NA/FK/BA)
Kaynaklar
- Sendikacı Kadın Kimliği, Gülay Toksöz, Seyhan Erdoğdu, İmge Yayınevi
- Çalışma Yaşamında Kadın Emeğinin Kullanımı Ve Kadın Erkek Eşitliği, Yıldız Ecevit, Kadın Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş, Eğitim, Çalışma Yaşamı, Siyaset içinde TÜSİAD
- Kadın Emeği Platformu Komisyon Raporları ILO/ TÜRK-İŞ, UNFPA
