Bu konuda işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan üç kişilik bir akademik kurul oluşturuldu. Bu kurul en kısa sürede çalışmaya başlayacak. Ancak bu kez iş yasası hazırlıklarından farklı olarak konfederasyonlar kendi temsilcileriyle sürekli bu faaliyetin içinde olacak.
12 Eylül'de çalışma yasaları değiştirildi
Türkiye tarihinde çalışma yasalarının top yekun değişimi bir iki kez gündeme geldi. 1971'de örgütlenme ve toplu pazarlık hakkına getirilmek istenen engeller 15-16 Haziran eylemleriyle savuşturuldu. 12 Eylül'de çalışma yasaları, özellikle sendikal örgütlenme ve toplu pazarlıkla ilgili yasalar bir bütün olarak değiştirildi.
Şimdi de içinde 1475 sayılı İş Yasası'nın da bulunduğu daha köklü bir değişiklik süreci ile karşı karşıyayız. Kuşkusuz son derece önemli olan bu süreç kamuoyunda hak ettiği ilgiyi görmüyor. Bunda sendikaların bu konuyu kamuoyuna taşımakta sarf ettikleri enerjinin yetersizliği kadar, gündemdeki diğer ciddi sorunlar da (savaş, IMF, Kıbrıs vb.) etkili oluyor.
Buna rağmen gelecek açısından çok önemli olan bu tartışmaları yakından izlemekte ve müdahale etmekte yarar var. Bu noktada iş yasası ile getirilmek istenen iki maddeye değinmek istiyorum. Bu maddeler işçi ve işverenler arasında olduğu kadar, işçi konfederasyonları arasında da tartışmaya yol açmış maddeler. Aynı zamanda işçilerin çalışma koşullarını doğrudan etkileyen özellikleri de var.
İş sözleşmesi ve Ödünç iş ilişkisine dikkat
Söz konusu iki madde, 7 nci madde olan iş sözleşmesinin devri ve 8 inci madde olan ödünç iş ilişkisi .Her iki madde de işçilerin bir işletmeden bir başkasına devredilmesini öngörüyor. Bu devir hak ve yükümlülüklerle birlikte olursa iş sözleşmesinin devri, hak ve yükümlülükler devredilmeden gerçekleşirse ödünç iş ilişkisi diye tanımlanıyor.
Şöyle örnekleyelim: Ortada A işvereni ve B işvereni ile A işverenine bağlı çalışan işçi Mehmet olsun. Eğer A işvereni, işçi Mehmet'i topyekun , yani ücret, sosyal haklar ve tazminatıyla, kısacası iş sözleşmesiyle birlikte B işverenine devrediyorsa bu iş sözleşmesinin devri oluyor. Eğer A işvereni, işçi Mehmet'i sadece belli bir süreliğine B işverenine gönderiyorsa ama iş sözleşmesi hala A işvereninde kalıyorsa bu ödünç iş ilişkisi oluyor.
İşçiler bu iki maddeyi, "işçiler tornavida gibi değiştirilecek" diye yorumluyor. Gerçekten de bu maddeler işçinin basit bir meta konumuna indirilmesi anlamına geliyor. Üstelik madde hükmünde bu devrin gerçekleşmesinde hiçbir önkoşul aranmıyor. "İşçinin rızası" alınır deniyor ama bir somut gerekçeye dayanmadan yapılmak istenen bu devir işçi için başkasına devir olmakla işsiz kalmak anlamına gelecektir.
İşverenlerin bu maddeler üzerinde ısrar etmesinin ekonomik bir gerekçesi yoktur. Bu maddeler kamuda uygulanan "zorunlun yer değiştirmenin", yani sürgün uygulamasının özel sektöre aktarılmasından başka bir şey değildir.
Avrupa'daki Uygulama
İşverenler iş yasasında istedikleri bu değişikliklerin Avrupa ülkelerinde olduğunu, hatta Avrupa Birliği (AB) müktesebatının bir parçası olduğunu iddia ediyorlar. Diyelim Avrupa'da var: Bu işçilerin aleyhine olan bir şeyin kabul edilmesi anlamına mı gelir? Elbette hayır, elbette işçiler aleyhlerine olan bir değişikliğe karşı çıkmakta sonuna kadar haklıdırlar.
Bununla birlikte acaba gerçekten bu değişiklikler Avrupa'da da var mı ? Avrupa işçi sınıfı bunları kabul mu etmiş? AB müktesebatı bu maddeleri içeriyor mu?
Burada işverenlerin kamuoyunu yanılttıkları görülüyor. Çünkü esneklik Avrupa'da da ciddi tartışma konusu olmakla birlikte "işçinin tornavida gibi oradan oraya devri" gibi bir uygulama söz konusu değil.
Tartışılan maddelerin Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) Hukuk Ağı (Netlex) Koordinatörü Stefan Clauwert'e iletilmesi ve kendisinden bu konuda bilgi istenmesi üzerine gönderilen (ayrıntılı olmayan) bilgi notunda şunlar yer alıyor:
"(Taslaktaki) iş sözleşmesinin devri (Madde 7), bir işverenin işçinin onayını alarak iş sözleşmesini sürekli olarak başka bir işverene devredilebilmesini öngörmektedir. Bu durumda eski işverenle sözleşme sona erer ve yeni işveren bütün hak ve yükümlülükleri devralır. AB sadece bir işletmenin devri, işletmenin bir bölümünün veya bazı faaliyetlerin devri sırasında sözleşmenin devri kavramını tanımaktadır. Bu şu anlama gelmektedir: AB'de sadece işletmenin yeniden yapılanması ile ilgili olarak işlerin veya sözleşmelerin devri ile ilgili kurallar vardır. Bu durumda 12 Mart 2001 tarihli AB 2001/23/EC yönergesi uygulanır.
"Bu yönergeden de anlaşılacağı üzere yeniden yapılanma ve işletmenin bir bölümünün veya bazı faaliyetlerin devri durumunda işin/sözleşmenin devri de mümkündür ancak bunun koşulu istihdam ilişkisine dair bütün hakların korunması ve uygulamada kalmasıdır. Ayrıca yeni işverenle yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılana kadar varolan toplu sözleşme de yürürlükte kalır. İşletmenin veya bir bölümünün devri kesinlikle işten çıkarma gerekçesi olamaz.
Ancak, madde 7'de belirtilen (ve işletmenin yeniden yapılanmasıyla ilgili olmayan) işlerin "rastgele" veya "işverenin isteğiyle" devri benim bilmediğim bir kavramdır ve bildiğim kadarıyla hiç bir AB ülkesinde de bulunmamaktadır. Bu durum, işçiyi basit meta konumuna indirgemektir. İşçinin onayının alınması kanımca geçersizdir çünkü işçi ve işveren arasındaki güç ilişkisi eşit değildir ve işçi işini tamamen kaybetmektense işin devrini tercih etmek durumunda kalacaktır."
Görüldüğü gibi taslakta yer aldığı biçimiyle bir iş sözleşmesi devri söz konusu değil. Clauwert ödünç iş ilişkisi (madde 8) ile ilgili olarak da şu görüşleri iletiyor: "Çeviriden anladığım kadarıyla bu madde , işçilerin bir işveren ile diğeri arasında (örneğin, işverenler arasında ikili ilişkilerin söz konusu olduğu durumlarda) ödünç verilmesi ile ilgilidir. Bu nedenle, "iş", "işveren gibi davranan geçici bir iş ajansı" ve "işçiyi kullanmayı talep eden bir kullanıcı şirket" arasındaki üçlü ilişkinin söz konusu olduğu AB düzenlemesiyle benzerlik taşımamaktadır. Öncelikle şurası bilinmelidir ki, işverenlerin kendi işçilerini geçici işler için başka bir ülkedeki başka bir işverene göndermelerini düzenleyen 96/71/EC direktifi dışında bu konuyla ilgili her hangi bir AB direktifi yoktur. Bu direktif ise yalnızca sınır ötesi durumlara uygulanabilmekte ve aynı ülke içinde uygulanmamaktadır.
" Belçika'da, bir işverenin personelini başka bir işverene ödünç vermesi ilkesel olarak yasaktır. Birincisi, bu konuyu düzenleyen yasa da bu ödünç ilişkiye ancak çok sınırlı koşullarda izin vermektedir. İkinci olarak, yasa ancak aşağıdaki durumlarda uygulanabilir : " Ekonomik ve mali açıdan aynı şirkete bağlı olan iki işletme arasındaki bir işbirliği çerçevesinde (örnek: şirketler grubu, holding) " Özel profesyonel nitelik gerektiren, çok kısa süreli ve ihtisaslaşma isteyen işlerin yapımında "Yapılacak işin süresi ve bütün koşulları yazıya geçirilmek ve iki işveren ile işçi tarafından imzalanmak zorundadır.
Avrupa'da Sendikanın rızası alınıyor
Ödünç alan konumundaki işveren, işyerindeki sendika delegasyonunun rızasını almak zorundadır. Ödünç alan aynı zamanda ödünç işçinin sosyal katkıları, ücreti ve diğer sosyal ücretlerini ödemekle yükümlüdür. Ödünç işçiye ödenecek ücret, hiçbir koşulda ödünç alan işverenin işyerinde aynı işi yapan bir diğer işçinin aldığı ücretin altında olamaz.
"Eğer bir işçi, yasada geçtiği gibi dışarıya (başka bir gruba veya şirkete) ödünç verilecek olursa, bu sözleşme hükümsüz ve geçersiz sayılacaktır. Eğer ödünç işçi alan bir işveren yine de çalıştırmak üzere bir işçiyi ödünç almak isterse bu iş ilişkisi belirsiz süreli bir sözleşme olarak addedilecektir. Bu sözleşme tipinde, işçiler her zaman önceden bildirimde bulunmadan ve tazminat ödemek zorunda kalmadan sözleşmeye son verme hakkına sahiptir. Böylesi bir durumda hem ödünç alan hem de ödünç veren işverenlerin her ikisi de ücret ve sosyal katkıların ödenmesi açısından bu yasadışı durumdan sorumlu olacaklardır.
"Almanya'da durum biraz daha farklıdır.
Bu ülkede leiharbeit ile Echte Leiharbeit arasında ayrım yapılması gerekir. Leiharbeit, işçi, ödünç veren işveren ve ödünç alan işverenin söz konusu olduğu üçlü durumlarla ilgilidir ve bu tip durumlar özel bir yasa ile düzenlenmiştir. Bu durumda, işçisini ödünç veren işveren bu borç ilişkisini profesyonel bir temelde yapmak zorundadır. Yani, bunu yapmak için işverenin profesyonel bir gerekçesi olmak zorundadır ve bunun için resmi kurumdan izin alınmış olması da bir zorunluluktur. Bu iş ilişkisine izin verilebilmesi için aşağıdaki koşullar gereklidir :
Aynı iş kolunda faaliyet gösteren işverenler arasında toplu işten çıkarmaların önüne geçmek için eğer toplu sözleşmede bu durumdaki ödünç veren ve alan işveren için bağlayıcı olarak öngörülmüşse ve bir grup içindeyse ödünç verme olayının yasa ile belirlenmiş başka bir ülke için söz konusu olması, "eğer bir işveren, kendi işçisini profesyonel olmayan bir iş için ve yalnızca kısa-sınırlı bir zaman için başka bir işverene gönderiyorsa resmi idareden izin alınması gerekmez.
Bu duruma Echte Leiharbeit adı verilir. Bu işçi esas olarak şirkette çalışmaktadır ve istisnai olarak farklı bir işverenin işini yapması gerekmiştir. Bu nedenle bu ikinci tip ödünç iş ilişkisi ödünç alanın sadece istisnai ya da nadiren ihtiyaç duyması halinde söz konusu olur. "İşçi, kendisini ödünç verenin işçisi olmaya devam etmektedir. Hala asıl görevi, kendi işverenin işini yapmaktır ve ücretini de ödünç verenden alır. Bu durum yasa ile düzenlenmemiştir fakat yasal açıdan kabul edilebilir olarak telakki edilir.
"Eğer madde 8, geçici iş ajansı ile ilgiliyse -ki bu durumda üçlü ilişki söz konusudur ve maddenin son paragrafından da böyle olduğu anlaşılmaktadır- geçici iş ajansıyla ilgili işçi sağlığı ve iş güvenliği direktifi dışında AB düzeyinde bir standart bulunmamaktadır. ETUC, AB'deki sosyal diyalog çerçevesinde bu konuda AB Parlamentosuyla çerçeve bir anlaşma yapılması için müzakereler yapmak istemiştir. Bu müzakereler çeşitli nedenlerden ötürü başarısız kalınca daha sonra dosyayı AB Komisyonu almış ve konuyla ilgili bir direktif önerisi hazırlamıştır.
"ETUI tarafından yürütülen üye devletlerdeki geçici iş ajanslarının düzenlenmesine ilişkin mukayeseli bir çalışmadan, madde 8'deki ilkelerin diğer AB devletlerindekilere oldukça benzediği söylenebilir. Ücretlerin ödenmesi de dahil sorumlulukların paylaşılması ilişkisinde ve grevdeki bir işçinin yerine ödünç işçi alınamaması konuları bu benzerliğin en belirgin başlıklarıdır. Grevdeki işçinin yerine ödünç bir işçinin alınamaması 1996 tarihli özel istihdam büroları ile ilgili ILO sözleşmesinden türemiştir ve bu sözleşme, geçici iş ajansı işçilerinin kesinlikle grevdeki işçiler yerine kullanılamayacağını düzenlemektedir. Ancak, hemen hemen bütün AB devletlerindeki düzenlemeler bu tip çalışmayı çok sınırlayıcı bir şekilde dizayn edilmiştir ve ancak çok katı koşullar ve formalitelere bağlı olarak bu yola başvurulabilmektedir."
Bu açıklamadan da görüleceği gibi taslakta yer alan işçinin bir işevrenden başkasına borç verilmesi uygulaması yok denecek kadar az bir uygulamadır; olduğu yerde de son derece kısıtlayıcı hükümlere tabidir. Mesleki bir zorunluluk olmadan böyle bir borç ilişkisinin kurulması mümkün değildir. Kaldı ki bu maddenin kendisi Avrupa'da tartışmalıdır ve işçiler bu tip uygulamalara muhalefet etmektedir.
Çalışma yasalarına ilişkin değişikliklerin tartışılmasında elbette öncelik bu maddelerin işçi sınıfının aleyhine olup olmadığına bakmaktır. Aleyhte olanlar karşı çıkmak en doğal haktır. Bununla birlikte bu tartışmalara güçlü argümanlarla katılmak için diğer ülkelerdeki uygulamaları ve düzenlemeleri de izlemek gerekir. Bu örnekte de görüldüğü gibi işverenlerin bu konudaki iddiaları çoğu kez geçersizdir.(NK)
* www.sendika.org adresinden alınan yazının ara başlık ve vurguları Bianet'e aittir.
