Dünyada İş Güvencesi Nasıl Uygulanıyor
* Dünyanın birçok ülkesinde iş güvencesi çeşitli düzeylerde ve biçimlerde sağlanmıştır. 158 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi'ni onaylayan ülke sayısı, çeşitli biçimlerde iş güvencesi sağlamış bulunan ülke sayısının çok altındadır.
İş güvencesi nasıl sağlanıyor
* İş güvencesi çeşitli ülkelerde farklı biçimlerde sağlanmıştır. Bu ilişki bazı ülkelerde yasalarla, bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleriyle, bazılarında bireysel hizmet akitleriyle, bazılarında içtihat hukuku ve bazılarında da geleneklerle düzenlenmiştir. Örneğin, Almanya'da bu konuyu Medeni Yasa, İşten Çıkarmalara Karşı Koruma Yasası (1969), Çalışanların Temsili Yasası (1972) ve toplu iş sözleşmeleri düzenlemektedir.
İşten çıkarma yasağı
* İş güvencesinin gelişiminde ilk adım, işverenin işçi çıkartma hakkının kötüye kullanılmasını önlemek oldu. Daha sonraki adım ise işçi çıkartmada geçerli bir nedenin aranmasıdır.
* Türkiye'nin onaylayarak iç mevzuatına dahil ettiği 158 sayılı ILO Sözleşmesi ise en azından aşağıda belirtilen nedenlerle hizmet akdinin feshine gidilemeyeceğini belirtmektedir:
* Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin onayıyla çalışma saatleri içinde sendikal etkinliklere katılmak;
* İşçilerin temsil edildiği bir göreve aday olmak, bu görevi üstlenmek veya üstlenmiş olmak;
* İşveren aleyhinde dava açmak veya şikayet başvurusunda bulunmak;
* Irk, renk, cinsiyet, medeni durum, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasal düşünce, ulusal veya toplumsal köken;
* Analık izni nedeniyle işe devamsızlık.
* 158 sayılı Sözleşme bunlara diğer nedenlerin de eklenebileceğini belirtmektedir.
Yeni Zelanda'da cinsel eğilimin vurgulanması yasak
Kanada'da Ontario eyaletinde işçinin, ırkı, ataları, memleketi, rengi, etnik kökeni, vatandaşlığı, inançları, cinsiyeti, hamileliği, cinsel eğilimi, yaşı, suç dosyası, evlilik durumu, ailevi durumu veya sakatlığı nedeniyle hizmet akdi feshedilemez.
Yeni Zelanda'da cinsiyet, evlilik durumu, dinsel veya etnik inanç, etnik veya ulusal köken, renk, ırk, sakatlık, yaş, siyasi düşünce, istihdam edinilen statü, ailevi durum veya cinsel eğilim nedeniyle hizmet akdinin feshi yasaktır.
Hırvatistan'da yedi veya daha küçük yaşta bir çocuğu olan (kendi veya evlat edindiği çocuğu) ve tek başına yaşayan bir anne veya baba işçinin hizmet akdi feshedilememektedir.
Arjantin, Brezilya, Şili ve Kolombiya'da, hamileliğini doktor raporuyla belgeleyen kadın işçinin hizmet akdi hamilelik döneminin tümünde feshedilememektedir.
Belçika'da İşçi temsilcisi olarak yapılan çalışma; çalışma koşullarında kadın - erkek eşitsizliği konusunda bir şikayette bulunma; hamilelik gibi nedenlerle işten çıkarılma yasaktır.
Danimarka'da işçi temsilcisi olarak gösterilen faaliyet, sendika üyeliği, sendika faaliyetine katılma; kişinin ırkı, cinsiyeti, rengi, dini, siyasal görüşü nedeniyle işten çıkarma yapılamaz.
İşyerinin yapılanması nedeniyle işten çıkartma
İşletmenin işleyişinden kaynaklanan nedenler, ILO'ya göre, ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nitelikte olabilir.
Örneğin, Şili'de işletmenin, işyerinin veya sunulan hizmetin rasyonalleştirilmesi veya modernleştirilmesi, üretimde düşüş, piyasa koşullarında veya ekonomik koşullarda değişiklik gibi nedenlerle bir veya daha fazla sayıda işçi çıkarılması gereği veya işçinin işe ve yeni teknolojiye uyamaması, geçerli nedendir.
Fransa'da işletmenin çıkarları doğrultusunda olduğu kanıtlanamayan bir yapı değişikliği veya reorganizasyon, işçi çıkartma açısından geçerli bir ekonomik neden kabul edilmemektedir.
Türkiye'de 1475 sayılı İş Yasasının 17/3. maddesine göre, işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması durumunda, işveren işçiyi, ihbar süresine ilişkin ücretini vermeyerek, yalnızca kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkarabilir.
Belçika'da toplu işten çıkarma işletmenin kapanması nedeniyle ise, işten çıkarılan işçilere her kıdem yılı için ve 45 yaşın üzerindeki her yaş için belirli bir tazminat ödenmektedir.
Almanya'da işyeri konseyi bir toplumsal plan gündeme getirip, bunu işletme yönetimi ile anlaşarak veya bir hakemin aracılığıyla uygulamaya sokabilir.
İtalya'da 223/1991 sayılı Yasa, toplu işten çıkarılan ve bu tarihte en az 12 ay kıdemi olan işçilerin durumunu özel olarak düzenlemektedir. Bu işçilere 12 aylık ücretlerine kadar bir ödeme yapılabilir.
Hollanda'da toplu işten çıkarmada bir toplumsal plan uygulanır ve genellikle tazminat ödenir.
Kıdem Tazminatı
158 sayılı sözleşme, işçinin bazı istisnalar dışında geçerli bir nedene dayanılarak işten çıkarılması durumunda da kıdem tazminatını veya işsizlik ödeneğini veya her ikisini de aynı anda almasını öngörmektedir.
Kıdem tazminatı bazı ülkelerde doğrudan yasayla düzenlenmiştir. Bazılarında ise, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla kıdem tazminatı getirilebileceği konusunda yasa hükümleri vardır. Bangladeş, Botswana, Kamboçya, Çin Halk Cumhuriyeti, Dominik Cumhuriyeti, Ekvator Ginesi, Etiyopya, Hindistan, Endonezya, Lübnan, Malezya, Mali, Fas, Nijer, Peru, Rusya Federasyonu, Suudi Arabistan, İspanya, Tayland, Tunus, Birleşik Arap Emirlikleri, Venezuela ve Zaire'de bu tür düzenlemeler bulunmaktadır.
Azerbaycan, Küba, Almanya, Madagaskar, Polonya ve Portekiz gibi bazı ülkelerde hizmet akdinin bazı nedenlerle bozulmasında kıdem tazminatı ödenmektedir.
OECD tarafından yapılan bir araştırmaya göre; (Employment Outlook, 1999, s.97), 9 ay kıdemli bir işçiye, Türkiye'de hiç kıdem tazminatı ödenmezken, Çek Cumhuriyeti'nde 2 aylık, Yunanistan'da 15 günlük, İtalya'da 21 günlük, Meksika'da 3 aylık, Portekiz'de 3 aylık, İspanya'da ise 15 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.
OECD'nin aynı araştırmasına göre, 4 yıllık bir işçinin alacağı kıdem tazminatı, Portekiz'de 4 ay, İspanya'da 2 ay 20 gün, Meksika'da 3 ay, Japonya'da 2 ay, İtalya'da 3,5 ay, Çek Cumhuriyeti'nde 2 ay ve Yunanistan'da 1,5 aylık ücret tutarındadır. (NK/BB)
* Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu ( Türk-İş) Genel Başkan Danışmanı ve Türkiye Yol Yapı İnşaat İşçileri Sendikası (Yol-İş) Eğitim ve Araştırma Dairesi Müdürü Yıldırım Koç'un raporundan alıntılanmıştır. (Türk-İş Yayınları No: 50)
* Raporun tam metni www.turkis.org.tr sitesinde okunabilir.
* Vurgular bianet'e aittir.