Kuralları belirli tam zamanlı çalışma ilişkileri yanında kısmi zamanlı atipik çalışma biçimleri ve esneklik yerini aldı.
Bu olgunun etkilerini günlük yaşantımızda görmeye çok daha önceleri başlamakla birlikte, çalışma ilişkilerini düzenleyen yasal değişiklik ancak 2003'te yapılabildi. Güncel çalışma ilişkilerini içeren 4857 sayılı yeni İş Kanunu üç yıldır yürürlükte.
İş Kanunu, çalışma hayatında yaşanan bu gelişmelerin yarattığı gereksinimi karşılamak üzere yeniden düzenlenirken, Türkiye'nin gündemini belirleyen Avrupa Birliği (AB) üyeliği girişimi de önemli rol oynadı. AB üyeliğine aday statüsünde bir ülke olarak, mevzuatın AB müktesebatına uyumu da gündeme geldi.
Ancak, esnek çalışma ve atipik çalışma biçimlerini de kapsayacak şekilde çalışma ilişkilerini sağlık ve güvenlik kavramları eşliğinde belirleyen AB yönergelerinin sadece bir bölümü dikkate alındı. Bu nedenle de, 4857 sayılı İş Kanunu AB müktesebatına uyum açısından eksiklikleri olan bir yasa olarak hayata geçti.
AB yönergeleri
Yeni İş Kanunu düzenlenirken, zorlu mücadelelerden sonra kuralları oturtulmuş tam zamanlı (fordist) çalışma ilişkilerinde kazanılmış hakları gerilettiği düşüncesiyle atipik çalışma biçimleri ve esnek çalışma düzenlemelerine karşı çıkmaya odaklaşıldığından, emeğin haklarını koruyacak bazı düzenlemeler gözden kaçırıldı.
Hatta, AB yönergelerine göre çalışanların lehine gündeme getirilebilecek bazı düzenlemeler için şart olan işçi temsilciliği müessesesi, o sırada daha önce düzenlenmiş yasayla (4773 sayılı yasa) yürürlükte olmasına karşın, sendikal örgütlenmeyi engelleyebileceği şeklinde ters bir algılamayla yasadan çıkarıldı.
İşte bu nedenlerle, hem çalışanların bazı belirsizliklerden korunabilmesi hem de AB müktesebatına uyum açısından eksik kalan hususların tamamlanabilmesi amacıyla İş Kanunu'nda yeniden bazı değişikliklerin yapılması gerekiyor.
Nitekim, AB ile başlatılan tarama sürecinde 19. sırada yer alan 'sosyal politika ve istihdam' başlıklı bölümde, yapılması gereken düzenlemeler arasında, 'işçilerin bilgilendirilmesi' ve 'işçi temsilciliği'nin oluşturulması konuları da yer alıyor.
Kaldı ki, 'işçi temsilciliği' konusundaki eksiklikler, Avrupa Birliği yönergesiyle olduğu gibi Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) tarafından düzenlenmiş ve ülkemiz tarafından yasayla onaylanmış uluslararası çalışma sözleşmeleri uyarınca da gündemde bulunuyor.
İşçi temsilciliği oluşturulmalıdır
Türkiye, 'İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara Sağlanacak Kolaylıklar Hakkındaki' 135 sayılı UÇÖ sözleşmesini 1992'de 3845 sayılı yasayla onaylamıştır.
Bu sözleşmeye göre işçi temsilcileri, sendikalarca seçilebileceği veya atanabileceği gibi işletme işçileri tarafından da seçilebileceklerdir.
Her iki tür işçi temsilcisi de aynı anda fonksiyonel olabilecektir.
Ancak, Türkiye'de toplu iş hukuku aracılığıyla sadece sendika temsilciliğine yer verildiğinden, sendikal örgütlenme içinde olmayan işyerlerinde işçi temsilciliği oluşturulamamaktadır.
Yine, yasayla onaylanmış, 'Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki' 158 sayılı UÇÖ sözleşmesinde de işçi temsilciliğinden söz edilmektedir (3999 sayılı yasa ).
Bu sözleşmede yer alan işçi temsilciliği, 135 sayılı UÇÖ sözleşmesindeki işçi temsilcilerinin oluşturduğu bir yapıyı ifade etmektedir.
158 sayılı UÇÖ sözleşmesine göre işverenler, bireysel veya toplu çıkarma ayrımı yapmaksızın ekonomik, teknolojik, yapısal vb. nedenlerle hizmet ilişkisine son verme kararı aldıklarında, önce işçi temsilcisine bilgi verecek sonra da, çıkarmayı durdurmak, azaltmak veya işçiler lehine yeni bazı olanakları oluşturabilmek amacıyla sonucu değiştirmeyi hedefleyecek şekilde fesih kararını birlikte değerlendireceklerdir.
UÇÖ sözleşmelerinde yer alan, işçi temsilciliğine bilgi vermek ve eylemin sonuçlarını değiştirmek amacıyla birlikte değerlendirme yükümlülüğü, toplu işçi çıkarma bağlamında AB yönergesinde de yer almıştır (75/129 ve değiştiren 98/59 sayılı yönerge).
Ne var ki, yasayla kabul edilmiş UÇÖ sözleşmelerine ve AB yönergesine uygun düzenlemelerin yapılması gerekliliğine karşın, az önce de belirtildiği üzere, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu'nda 4773 sayılı yasayla son anda düzenlenmiş 'işçi temsilciliği' müessesesine son verilmiştir.
Sonuç olarak, yasayla onaylanmış uluslararası çalışma sözleşmeleri ve AB yönergesi uyarınca 'işçi temsilciliği' müessesesinin oluşturulması kaçınılmaz bir görev olarak karşımızdadır.
Aynı anda ve yerde bulunmaları halinde sendika temsilcileriyle çalışanlar tarafından seçilen işçi temsilcileri arasında görev çatışması olabileceği yönündeki endişeler, 135 sayılı UÇÖ sözleşmesindeki yönlendirmeler çerçevesinde çözümlenebilecektir.
Önemli olan işçi temsilcisiz işyeri veya işletmenin kalmamasıdır.
Bireysel veya toplu fesihlerde işçiler bilgilendirilmelidir
İşçi temsilciliğinin oluşturulması, sözleşmenin feshinden önce işçilerin bilgilendirilmesiyle ilgili bir başka Avrupa Birliği yönergesine uyum konusunun da çözümlenmesini olanaklı kılabilecektir (98/59 sayılı yönerge).
Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunu'nda, toplu çıkarma prosedürü, işçi temsilciliğiyle ilgili bölümü hariç AB yönergesine paralel düzenlenmiştir.
Buna göre toplu çıkarma yapan işveren, bu eyleminin nedenlerini, etkilenecek işçi sayısını, çıkarmanın hangi zaman diliminde yapılacağını Bakanlık Bölge Müdürlüğü'ne, T. İş Kurumu'na ve varsa işyerindeki sendika temsilcisine bildirecektir.
Halbuki, her işyeri veya işletmede sendika tarafından bağıtlanmış toplu iş sözleşmesi, dolayısıyla sendika temsilcisi bulunmamaktadır. Bu durumda işveren, toplu çıkarma eylemini sadece ilgili kurumlara bildirmekle yetinecektir.
İşte bu nedenle her işyerinde veya işletmede işçiler tarafından seçilerek oluşturulacak 'işçi temsilciliği' müessesesine gereksinim bulunmaktadır.
İş sözleşmelerinin feshinde uyulacak prosedürü düzenleyen 158 sayılı sözleşme AB tarafından yönergeye dönüştürülmüş olduğundan, hem yasayla onaylanmış sözleşme hem de AB yönergesi uyarınca, bireysel ve toplusözleşme fesihlerinde işçilerin bilgilendirilmesi gerekmektedir.
Üstelik, 158 sayılı sözleşmenin başlığından da anlaşılacağı üzere (Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında Sözleşme), sadece toplu fesihler değil bireysel fesihlerde de işçiler bilgilendirileceklerdir.
Halbuki 4857 sayılı İş Kanununda toplu çıkarma eylemiyle ilgili olarak işçilerin bilgilendirilmesi, o da sendika işyeri temsilcisi varsa, gündeme getirilmiş ve fakat bireysel fesihlerde işçilerin bilgilendirilmesi bağlamında hiçbir düzenleme yapılmamıştır.
Bu nedenle her ne kadar, 158 sayılı sözleşme, işçi temsilcilerinin bilgilendirilmesi ve sonuçların birlikte gözden geçirilmesi yönteminin, toplu çıkarma sayılmayan bireysel fesihlere uygulanmasını tercihe bırakmış olsa da, müktesebata uyum sürecinde düzenleme, bireysel fesihleri de kapsayacak şekilde yapılmalı ve 4857 sayılı kanun buna göre düzenlenmelidir (158 UÇÖ s. m.13)
İşyeri devirlerinde işçiler bilgilendirilmelidir
İşçilerin bilgilendirilmesi bağlamında işçi temsilcilerine düşen görev sadece fesih konusuyla sınırlı değildir.
AB'nin konuya ilişkin yönergesine göre, işçilerin işçi temsilcileri aracılığıyla bilgilendirilmesi gereken hususlardan biri de, işyerlerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak başka bir işverene devredilmesi halinde ortaya çıkmaktadır (77/187 ve değiştiren 2001/23 sayılı yönerge).
İşyerinin tamamı veya bir bölümünün başka bir işverene devredilecek olması halinde makul bir süre öncesinden devir işleminin tarihi, nedenleri, işçiler bakımından hukuki, ekonomik, sosyal sonuçları işçi temsilcilerine bildirilecektir. Devralan işveren de, iş ve istihdam koşulları hakkında işçi temsilcilerini bilgilendirecektir (Yönerge m.7/1).
4857 sayılı İş Kanunu'nda, söz konusu AB yönergesi uyarınca, işyerinin tamamının veya bir bölümünün başka bir işverene devri halinde devreden işverenle devralan işverenin sorumluluklarına yer verilirken, işçi temsilcilerine bilgi verilmesine ilişkin düzenleme yapılmamıştır.
Üstelik toplu fesihlerde olduğu gibi varsa, işyeri sendika temsilcilerinin bilgilendirilmesi gibi sınırlı bir yol da izlenmemiştir. Bu nedenle, işyeri veya işletmenin tamamı veya bir bölümünün devri söz konusu olduğunda devreden işverenin, burada çalışanların geleceğini ilgilendiren önemli konularda temsilcileri aracılığıyla bilgilendirilmelerini sağlayacak düzenleme, 2001/23 sayılı AB yönergesine uyum bağlamında kaçınılmaz olarak yapılmalıdır.
Sonuç
Türkiye, çalışma yaşamını ilgilendiren ilk düzenlemelerden itibaren bazı çekinceleri hariç, uluslararası sözleşmelere uygun hareket etmiştir. Bugün uluslararası çalışma sözleşmelerinin pek çoğunun uygunluğunu yasayla içselleştirmiştir.
İş hukukunda temel yaklaşım, uluslararası kabul görmüş kuralların iç hukuka yansıtılması şeklinde olmuştur.
Ancak AB müktesebatı, bu yaklaşımın ötesinde bir nitelik taşımaktadır. Emeğin ve sermayenin serbest dolaşımı mantığı içinde iç hukukta AB yönergelerine paralel düzenlemeler mutlaka yapılmalıdır.
Bu nedenle, katılımcı ülke olarak çalışma yaşamını ilgilendiren AB yönergelerinin tam olarak iç hukuka yansıtılması gerekmektedir.
Üstelik bu duzenlemelerle bir taraftan, yönetime katılma olgusunun gelişmesine zemin hazırlanırken bir taraftan da, sosyal diyoloğun altyapısı gelişerek ulusal iş ilişkilerine olumlu katkılarda bulunacaktır.
İşte bu nedenlerle, yasada eksik kalan işçileri bilgilendirme fonksiyonunun, işçi temsilciliğiyle birlikte hayata geçirilmesi bir an önce sağlanmalıdır. (DK/BA)
* İş başmüfettişi Doğan Keskin'in yazısı Radikal gazetesinde 10 Haziran 2006'da yayımlandı.
