1980'li ve 1990'lı yıllarda iş güvencesine ilişkin birtakım girişimler olsa da, tartışmaların yoğunlaşması ve ilk somut adım, Ocak 1992'de dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Mehmet Moğultay tarafından iş güvencesi yasa tasarısı hazırlamasıyla atılmıştır. Ancak hiçbir sonuç alınamamış ve taslak diğer iş güvencesi yasa tasarıları gibi rafa kaldırılmıştır.
İş güvencesine ilişkin tartışmalar 1992'de dönemin Cumhurbaşkanı Turgut Özal'ın 6 ILO sözleşmesini onaylamasına rağmen; iş güvencesini içeren "Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı ILO Sözleşmesi" veto etmesiyle bir kez daha yoğunlaşmıştır. Sözleşme ancak 10.08.1994'de sendikaların baskısı sonucu T.B.M.M'den geçmiştir. Sözleşmenin meclisten geçmesi; normal şartlar altında anayasal, demokratik ve hukukun üstünlüğüne inanan bir ülkede; uyum yasalarının çıkması sonucunu gerektirirken (1980 Anayasa'sı mad.90 "Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir") beklenen sonuç gerçekleşmemiştir.
Uyum yasalarının çıkması tüm taleplere karşın bir başka bahara kaldı. Gerçi her seçim döneminde siyasi partiler seçim beyannamelerine iş güvencesi yasasını çıkartmayı vaat etmeyi alışkanlık haline getirseler de; iktidara geldiklerinde vaatlerini gerçekleştirmemişlerdir.
1992'de dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Mehmet Moğultay tarafından hazırlanan ve işveren örgütlerinin tepkisinden korkularak geri çekilen taslaktan sonra hiçbir taslak, meclisin gündemine getirilmedi. Ve ilk taslağın çıktığı 52. Hükümet döneminden bugüne, 5 hükümet ve 9 Çalışma Bakanı değişmesine rağmen yasa bir türlü çıkarılmadı (1).
Bu süreçte, değişmeyen tek şey, iş güvencesi yasa tasarısı taslakları karşısında küçük ve büyük işveren örgütlerinin tehditkar tavır ve davranışları olmuştur. İşveren tepkilerinin temel noktası ise, 12 Eylül yasalarının ürünü olan ve işverene sınırsız "işten atma özgürlüğü" tanıyan "hakkın" ellerinden alınmak istenmesidir.
İşte, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Yaşar Okuyan, tarafından 7-8 ay önce gündeme getirilen, ve yasalaştırılacağı vaat edilen iş güvencesi yasa tasarısı tartışmalarına böyle gelindi.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Yaşar Okuyan'ın geçmişte yaşanan tüm olumsuzluklara ve güvensizliklere rağmen yasa tasarısını bir kez daha tartışmaya açması ve "her ne koşulda olursa olsun ben bu yasayı çıkaracağım" demesi tüm sendikalar ve emek yanlısı kamuoyunda şaşkınlıkla karşılandı.
Her ne kadar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanın hazırladığı taslak kamuoyu gündemine geldiğinde "dağ fare doğurdu" değerlendirmeleri yapılsa da, Bakanının kararlı tavrı! ve sendikalardan destek istemesi sendikalar tarafından, kabul gördü. Bir çok sendika, yasa tasarısından memnun olmasa da "kötünün iyisi" mantığıyla Bakanın girişimlerini desteklemek amacıyla; basın açıklamaları ve bakanlığı ziyaretlerle desteklerini gösterdiler. Bakanlığa yapılan destek ziyaretleri ve açıklamalar işveren çevrelerinin rahatsızlığını bir kat daha arttırdı.
İşverenler karşı atağa geçerek, Bakanı, "sendikaları da yanına alarak, -olmayan- çalışma barışını bozmakla" itham ettiler. Bir yandan da boş durmayıp, yasa tasarısı tartışmalarını amiyane tabirle "sulandırmak" ve yeni taleplerle içinden çıkılmaz hale getirmek için, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) öncülüğünde, Rahmi Koç, Sakıp Sabancı, Bülent Eczacıbaşı gibi patronlar ile Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) Yönetim Kurulu Başkanı Erkut Yücaoğlu, TİSK Yönetim Kurulu Başkanı Refik Baydur, TOBB, TESK, TZOB ile Sanayi ve Ticaret Odaları yetkililerinin katılımıyla bir toplantı düzenlediler.
Sendikalar açısından; 6 Ekim 2000'de, İstanbul Sabancı Center'da düzenlenen "Çalışma hayatının ve ekonominin temel gereksinimi: Çağdaş bir İş Kanunu",
konulu toplantı ve "alternatif yasa taslağı hazırlığı" bir anlamda bardağı taşıran son damla oldu.
Sendika ve konfederasyonlar bir yandan toplantıyı yoğun bir katılımla protesto ederken diğer yandan da, zaten eksik ve yetersiz buldukları yasaya karşı kendi taslaklarını hazırladılar ve kamuoyuna açıkladılar.
Artık yeni bir tartışma süreci başlamıştı, bir yanda işveren örgütlerinin "esnek" bir iş yasası talebi altında varolan yasal hakların kısıtlanması ve kıdem tazminatının ortadan kaldırılmasına yönelik talepleri, diğer yanda da başta Türk-İş olmak işçi konfederasyonlarının uluslararası normlara uygun önermeleri gündemi kapladı.
Bu süreçte, 2001 Mart ayında açıklanan ve Avrupa Birliği'ne verilen Ulusal Eylem Programı belgesinin kısa vadeli hedefler bölümünde İş Güvencesi'nin yasalaştırılacağı taahhüt edildi.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanarak Bakanlar Kurulu'na sunulan taslak hakkında tartışmalar yaşanırken, yeni bir girişim başlatıldı. 7 Şubat 2001 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nda TÜRK-İŞ, DİSK, HAK-İŞ ve TİSK Genel Başkanları'nın katıldığı bir toplantıda akademisyenlerden bir komite kurulması ve bu komitenin 158 sayılı ILO sözleşmesine uygun bir taslak hazırlanması kararı alındı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı adına 3, TİSK adına 3, ve TÜRK-İŞ, DİSK ve HAK-İŞ adına da 1'er akademisyenden oluşan komite, 4 Mayıs 2001'de hazırladığı taslağı ilgililere sundu2.
Akademisyenlerin3 hazırladığı taslağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na sunmasından kısa bir süre sonra, yeni bir tartışma daha başladı. Çünkü, artık tartışılan iki ayrı taslak ve vardı. Birinci taslak; İş Güvencesi Yasa Tasarısı Taslağı, ikinci taslak ise; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Yaşar Okuyan başta olmak üzere, tüm işçi konfederasyonlarının karşı çıktığı ve değiştirilmesine asla izin vermeyeceklerini kamuoyuna açıkladıkları; kıdem tazminatını ortadan kaldırmayı hedefleyen Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı.
Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı gelen tepkiler üzerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Bakanlar Kuruluna gönderilmedi ve şimdilik gündemden kaldırıldı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 25 Mayıs 2001'de hazırladığı tasarıyı, 28 Mayıs 2001 tarihinde Bakanlar Kuruluna gönderdi. Bakanlığın hazırladığı yeni tasarıda en önemli nokta tartışmaların tekrar teke indirilmesidir. Yani, tek başına İş Güvencesi'ne yönelik bir düzenleme olmasıdır. Böylece, kıdem tazminatı gibi toplumda büyük rahatsızlıklara yolaçacak düzenleme şimdilik gündemden kaldırılmış oldu.
Ancak işverenlerin, "önce 1475 sayılı İş Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt kanunlarının "katı" maddelerini "esnek" hale getirelim, (kazanılmış hakları budayalım) iş güvencesini daha sonra yasalaştıralım" talebi bu tartışmalara henüz son noktanın konmadığının da ipuçlarını vermektedir
II-DÜNYADA İŞ GÜVENCESİNİN GEÇİRDİĞİ AŞAMALAR
Ülkemizde elli yılı aşkın süredir talep edilen ancak yasalaş(tırıl)mayan iş güvencesi talebi, bir çok ülkede uzun mücadeleler sonucu; değişik boyutlarda yıllardır uygulanmaktadır.
İşten çıkartmaların geçerli bir nedene dayanması gereği dünyada ilk kez 1917 tarihli Meksika Anayasa'sında bir hüküm olarak yer aldı.
1922'de Sovyetler Birliği'nde, 1931'de Meksika'da ve 1934-1938 yılları arasında Küba yasalarında hükme bağlandı. 1940'lı ve 50'li yıllarda bazı Avrupa ve Afrika ülkelerinde de benzer yasalar kabul edilirken yine bu ülkelerde toplu iş sözleşmelerinde de iş güvencesine yer verildi.
10 Aralık 1948'de Birleşmiş Milletler tarafından kabul edilen, 6 Nisan 1949'da ülkemiz tarafından kabul edilen; İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, çalışma hakkının en temel insan hakkı olduğu çok açık bir şekilde hükme bağlamıştır. Bildirgenin 23. maddesi; "1- Herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, adaletli ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır. 2-Herkesin, herhangi bir ayrım gözetmeksizin, eşit iş için eşit ücrete hakkı vardır.3-Herkesin kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır ve gerekirse her türlü sosyal koruma önlemleriyle desteklenmiş bir yaşam sağlayacak adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır. 4-Herkesin çıkarını korumak için sendika kurma veya sendikaya üye olma hakkı vardır." Çalışma hakkı konusunda yapılan çalışmalar, alınan kararlar sadece İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ile sınırlı kalmadı, yeni düzenlemelerle çeşitlendirildi ve derinleştirildi.
1963 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü Konferansında "İşin Sona Erdirilmesi Üzerine 119 sayılı tavsiye kararı" alınırken giderek birçok ülkede yasal düzenlemelere geçildi. Ülkelerin çoğu toplu sözleşmelerle düzenlemelerin yeterliliğine inandı. Ancak bunun yetmediğinin görülmesi üzerine yasal düzenlemeler gerçekleştirildi.
İşin sona erişi sorunu 1981 ve 1982 yıllarında Uluslararası Çalışma Konferansında yoğun olarak gündeme getirildi. Konferans, 1982 tarihli 158 sayılı "Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Sözleşmesi"ni kabul ederken 166 sayılı "Geçerli Bir Nedene Dayanmayan İşten Çıkarmalara Karşı Korunma"sını içeren tavsiye kararını da aldı. Böylece iş güvencesine ilişkin tüm ülkelerde geçerli olacak ortak asgari bir standart benimsenmiş oldu.
III-158 SAYILI ILO SÖZLEŞMESİNDE TEMEL NOKTALAR...
158 sayılı ILO sözleşmesi iş güvencesinin asgari kurallarını ve standartlarını oluşturan bir sözleşmedir. Sözleşme bu güne kadar, -aralarında Fransa, İsveç, İspanya, Portekiz ve Avusturalya'nın bulunduğu- 27 ülke tarafından onaylanmıştır.
Sözleşmenin asgari hakları düzenlemesinden kaynaklı, sözleşmeyi onaylamamış bulunan Almanya, İtalya, Avusturya, İsviçre, İngiltere, Çek Cumhuriyeti, Macaristan gibi ülkelerin, mevzuatlarında iş güvencesi (işçinin feshe karşı korunması) sistemine yer vermiştir4.
158 sayılı sözleşme ana hatları şu hükümleri düzenlemektedir.
Sözleşmenin 2. maddesi, sözleşmenin "tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olunanlara uygulanır" hükmünü getirmektedir.
4. maddesi, "işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilmez" hükmünü getirmektedir.
5. maddesi işe son vermelerde geçerli bir neden teşkil etmeyen gerekçeleri hükme bağlamaktadır.
a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma.
b. işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip olmak,
c. işvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
e. Doğum izni esnasında işe gelmeme.
6. maddesi, "hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık, işten çıkarma için geçerli neden değildir" hükmünü getirmektedir.
7. maddesi: "İşveren makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez." hükmünü getirmektedir.
8. maddesi: "Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir merci nezdinde itirazda bulunma hakkı" hükme bağlamaktadır.
Ayrıca, işten çıkarma konusunda geçerli bir nedenin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olacağını; eğer bu merci fesih işleminin haksız olduğu sonucuna varırsa, feshin geçersizliğinin ve işçinin işe iadesinin uygun görülmediği ya da ulusal hukukun buna öngörmediği durumlarda, işveren işçiye uygun bir tazminat ödemekle yükümlü olacağı sözleşmeyle hükme bağlanmıştır.
IV-DÜNYADA İŞ GÜVENCESİ NASIL SAĞLANIYOR?
İş güvencesi; işçinin geleceğinden güven duymaması, işini kaybetme, dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan gelirlerinden (ücretlerinden) yoksun kalma endişesi; çalışma yaşamının en önemli sorunlarından biridir ve bu nedenle onurlu bir yaşam için vazgeçilmez haktır.
İş güvencesi kapsam bakımından dar ve geniş anlamda olmak üzere ikiye ayırabiliriz. Dar anlamda iş güvencesi, bu güvencenin, feshe karşı korunmasıdır. Bununla amaçlanan işverenin iş sözleşmesini herhangi yeterli (makul, haklı, uygun) bir neden olmaksızın "keyfi" biçimde bozmasının engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Geniş anlamda ise; işverenin fesih hakkında yasa ve sözleşme ile getirilen bütün sınırlamaları ve feshin sonuçlarını hafifleten önlemleri kapsar.
İş güvencesi kavramı, mutlak anlamda her koşulda iş güvencesini kapsamaz. Amaç, işverenin iş sözleşmesini istediği koşullarda, istediği zaman yani "keyfi" olarak sona erdirme girişiminin sınırlandırılmasıdır. Bu nedenle, en temel insan hakkı olan çalışma hakkının korunması için dünyanın değişik ülkelerinde temel kıstaslar getirilmiştir. Bu temel kıstaslardan bir kısmı kaynağını, ILO sözleşmelerinden, ILO tavsiye kararından alırken, bir diğer kısmı da, ülkelerin yasalarından, toplu iş sözleşmelerinden, bireysel hizmet akitlerinde, içtihatlarından ve hatta bazı ülkelerde de geleneklerden almıştır.
V-AVRUPA BİRLİĞİ VE OECD ÜLKELERİNDE İŞ GÜVENCESİ
AB'de iş güvencesinin temel kriterleri ana hatları şöyledir; İşveren işçinin işine "keyfi bir biçimde", "haklı bir neden olmaksızın" son veremez. Haklı bir nedenin varlığı ise, işveren tarafından kanıtlanmaktadır. Aksi durumda işe iade ya da yüksek tazminat sözkonusudur. Sendikalaşmadan dolayı işten atılma olanaklı değildir. Üye devletlerin çoğunda kıdem tazminatı, iş güvencesi, işsizlik sigortası ve farklı başlıklar altında diğer tazminatlar mevcuttur. Ayrıca, toplu işten çıkarmalarda işçilerin korunmasına ilişkin 1975 tarih ve 129/75 sayılı yönergeye göre; toplu işten çıkarmalarda işverenin işçi temsilcilerini önceden haberdar etmesi, danışması ve ilgili makama yazılı olarak haberdar etmesi prosedürü getirilmiştir. 24 Temmuz 1992 çıkartılan bir diğer yönergeyle de, işçi sendikalarına daha fazla yetki tanınmıştır. İşten çıkartılan işçiler işçinde yeni bir işte çalışmak için gerekli olan mesleki eğitim konusunda mali destek verilmesi öngörülmüştür. 20 Ekim 1980'de kabul edilen 80/987 sayılı yönergeyle ile, "işverenin iflas etmesi", "konkordatoya gitmesi" veya "ödemelerini yapamaz duruma gelmesi" durumunda işçilerin korunmasını öngörmüştür5.
A-1)Almanya'da İş Güvencesi:
a-) İşi 6 aydan fazla sürmüş işçinin iş akdinin feshi "sosyal bakımdan" haklı değilse fesih geçersizdir. Fesih işçinin kişiliğinden ya da davranışlarından yada iş gereklerinden doğan bir nedene dayanmıyorsa sosyal bakımdan haksızdır.
b-) İşyeri gereklerinden doğan fesihlerde; öncelikle aynı işyerinde başka bir işte çalışma olanağının olup olmadığının araştırılması zorunluluğu vardır.
c-) İşyeri gereklerinden kaynaklanan fesihlerde; işveren; "en çok ihtiyaç duyduğu işçileri değil, işe en çok ihtiyacı olan işçileri işyerinde tutmakla yükümlüdür."
d-) İş sözleşmesi sona erdirilen işçi; feshin geçersizliği için tespit davası açabilir. İşçi boşta geçen sürelerinin ücretini, işe iadesini ya da 12-18 aylık ücreti tutarında tazminat isteyebilir6.
2)Fransa'da İş Güvencesi:
İşten çıkarma gerçek ve ciddi bir nedene dayanmıyorsa, yargıç işçinin kazanılmış hakları ile birlikte işe iadesini önerebilir. Taraflardan birisinin bu öneriyi kabul etmemesi durumunda, yargıç işçiye son altı aylık ücretinden aşağı olmamak üzere bir tazminat ödenmesine karar verir7.
3)Belçika'da İş Güvencesi:
Belirsiz süreli iş akitleri, işveren tarafından 28 gün, işçi tarafından 14 gün önceden ihbarda bulunmak koşuluyla fesih edilebilir. Derhal fesihlerde "önemli nedenler" koşulu aranır. bu koşulun bulunmadığı durumlarda yargıç belirli bir tazminata hükmedebilir.
4)İtalya'da iş güvencesi:
Fesih haklı bir nedene dayanmalıdır. Feshin hukuka aykırılığı saptandığında, işveren yargıcın kararı üzerine işçiyi işe almak zorundadır İşveren işçiyi işe almaz ise, karar tarihinden itibaren tekrar işe alınmaya kadar geçecek süreye ilişkin ücretlerini ödemek zorundadır8.
5)İsveç'te iş güvencesi:
İşveren, haklı ve objektif bir neden olmaksızın işçinin iş akdini feshedemez. Feshin haksız olduğunu iddia eden işçi dava açtığında dava sonuçlanana kadar işine devam etme hakkına sahiptir. İşveren işe iade kararına uymaz ise, 16-32 aylık ücret tutarında tazminat öder.
6)İspanya'da iş güvencesi:
Objektif bir nedene dayanmayan fesih haksız sayılmaktadır. Haksız fesihte işveren ya işçiyi tekrar eski işine almak ya da her yıl için 45 günlük, ancak en az 42 aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemek zorundadır.
Avrupa Birliği ülkeleri, işverenlerin işten çıkarmalarda keyfi davranmamaları için gerekli önlemleri almalarının yanısıra kıdem, ihbar ve diğer tazminatlarda mevcuttur. Ayrıca, çoğu Avrupa Birliği ülkesinde devlet, sosyal devlet ilkesi gereğince vatandaşlarının asgari geçim sağlayıcı tedbirleri de almaktadır.
B-Avrupa Birliği Ülkelerinde ve Türkiye'de Kıdem Tazminatı, İş Güvencesi, İşsizlik Sigortası, İhbar Önelleri ve İşçiye ödenen Diğer Tazminatlar karşılaştırması9
*ilk kesinti Haziran 2000'de yapıldı. İlk ödeme 2002 Şubat ayında yapılacak.
Kaynak: 97-99 Petrol-İş Yıllığı sf:786 ve,Türk-İş Dergisi, sayı:336, s.48-50'dan yararlanılarak hazırlanmıştır
C- OECD Ülkelerinde İhbar Öneli-Kıdem Tazminatı-İşverenin Ödediği Diğer Tazminatlar-İşsizlik Sigortası-Aile Yardımı- Karşılaştırması10
Kaynak: 97-99 Petrol-İş Yıllığı s.786 verilerinden yararlanarak hazırlanmıştır.
*ABD'de yasa ile olmasa da, toplu iş sözleşmeleri ile veya orta ve büyük ölçekli firmalarda yapılan uygulamalarla kıdem tazminatı, her çalışılan yıl için 15 günlük ücret olarak alınmaktadır. Bu firmaların oranı da ABD Çalışma İstatistiklerinde %85 olarak geçmektedir
**Meksika'da iş güvencesi Anayasa hükmüne dönüşmüştür, bu nedenle ihbar öneline gerek görülmemiştir.
VI-ÜLKEMİZDE İŞ GÜVENCESİ
Ülkemizde hizmet akti ile çalışanların iş güvenceleri yoktur. 1475 sayılı İş Yasası'nın 13. Maddesi, işverenin hiçbir gerekçe göstermeksizin işten işçi çıkarma hakkını tanımaktadır. İşçinin işveren tarafından işten çıkarılmasında öngörülen tek koşul, işçiye belirli bir süre önceden haber verilmesi ve işçinin hak etmiş olması durumunda kıdem tazminatının ödenmesidir. Ayrıca, İş Kanununun 17. Maddesinin ikinci bendinde yer alan düzenlemeler, işverene çok geniş yetkiler tanımıştır. İşveren, iş güvencesini böylesine ihlal eden yetkilerini kullanarak, işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilmektedir.
Ancak, işveren örgütlerinin sözcüleri; hizmet akdinin feshini geciktiren, fesih sonunda belirli koşullarda işverenin tazminat ödemek zorunda bırakan düzenlemeleri geniş anlamda iş güvencesi olarak değerlendirmektedir11. 1475 sayılı İş Yasası'nın 13. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, 24. maddede düzenlenen altı ay süreyle işten çıkartılan işçinin yerine yeni işçi alma yasağı ve toplu sözleşme hükümleri içinde düzenlenen bazı maddeleri iş güvencesi olarak örnek göstermektedirler.
İşverenlerin iş güvencesi olarak ileri sürdüğü maddeler incelendiğinde ise; uygulamada çok farklı bir tablo ortaya çıkmaktadır. Örneğin; İş Yasası'nın 13. Maddeye göre işveren, çıkardığı veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebep nedeniyle kendisi işten ayrılan işçinin yerine, 6 ay süre içinde başka işçi alamamaktadır. İşveren, yeni işçi alacaksa, öncelikle işten çıkan veya çıkarılan işçiye noter kanalıyla bildirimde bulunmak zorundadır.
İlk bakışta işçiye güvence getirdiği düşünülen bu hüküm, pratikte çok farklı uygulanmaktadır. İşveren genellikle önce yeni işçi almakta, çıkaracağı işçiye ondan sonra çıkış vermektedir. İşverenin bu madde hükmünü ihlal etmesi durumunda ise işverene verilen cezanın hiçbir caydırıcılığı yoktur. İşveren, "İşten çıkardığı veya işe aldığı her işçi için beşyüzbin lira para cezası"(Madde 98) ödemektedir. Her şeye rağmen bu düzenlemelerin kağıt üzerinde sınırlı bir iş güvencesi getirdiği düşünülse bile, geniş anlamda bir iş güvencesi olarak nitelendirilemez. Çünkü, feshin açık ve kesin bir biçimde belirtilmesi, belirtilen bu fesih sebebinin haklı olması, haksız olduğunun tespit edilmesi halinde de işe iadeyi öngören düzenlemelere gerçek anlamda iş güvencesidir.
Uluslararası normlara uyumlu iş güvencesinin olmaması, anayasa ya da yasalarda yer alan sendika özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi özerkliği ve grev hakkını sakatlamakta, işlev görmez ve boş kavramlar olmaktan öteye bir anlam taşımamasına yol açmaktadır. Örneğin, grev hakkının kullanıldığı bir uyuşmazlıkta uzlaşma sağlanır ve toplu iş sözleşmesi imzalanır; ancak bundan sonra işçi çıkarmalar başlarsa, sözü edilen hak ve özgürlüklerin ne anlamı olabilir?
VI- İŞGÜVENCESİ YASA TASARISI ÜZERİNE:
a-Yaşar Okuyanın İş Güvencesi Yasa Tasarısı neler getiriyor?
Uzun tartışmalar sonucu hazırlanan İş Güvencesi Yasa Tasarısı'nın ana hatları şöyledir.
Hizmet akdinin feshinde geçerli sebebe dayandırılması şöyle düzenlenmiştir.
"On veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır."
Tasarı ayrıca, fesih için geçerli olmayan sebepleri de şöyle düzenlemiştir.
"Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma, b) İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak, c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken, e) 70. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme, f) Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanununun 17'nci maddesinin I'inci bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,"
Tasarıda, aktin feshinin nasıl yapılacağı da belirtilmiştir. Buna göre;
"İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşveren bakımından beklenemeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin İş Kanunu madde 17/II şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."
Tasarı feshin bildiriminde itiraza olanak tanımakta ve ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu hükme bağlamaktadır.
"Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir."
Tasarı, feshin geçersiz bir nedene dayanması durumunda kesin işe iade garantisi vermemektedir. İşveren haksız fesih durumunda bile tasarı ile öngörülen tazminatı vermesi durumuna işçiyi işe almayabilecektir.
"İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tesbit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendine ödenir.
Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki fıkralar hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir."
Tasarı ayrıca işyeri sendika temsilcisinin bulunmadığı işyerlerinde işçi temsilcisi seçme hakkını getirmektedir.
"İşyeri temsilcileri ile ilgili olarak yeni bir düzenleme getirilinceye kadar, işyerinde sendika temsilcilerinin bulunmadığı hallerde, o işyerinde çalışan işçiler tarafından 2821 sayılı kanunun 34. maddesinde belirtilen sayıda seçilecek işçi temsilcileri görev yaparlar."
b-)İş güvencesi yasa tasarısında temel eksiklikler:
İş güvencesine ilişkin uluslararası normlar incelendiğinde, karşımıza bazı kriterler çıkmaktadır. Yasa tasarısını da bu temel kriterlere göre değerlendirmek bir zorunluluktur.
1-İş Güvencesinin kapsamı ve yargı denetimi: 158 sayılı ILO sözleşmesinin 2. maddesi; "Bu Sözleşme tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi ile istihdam olunanlara uygulanır." hükmünü getirmektedir. 158 sayılı Sözleşme, sadece süresi belirli hizmet akdiyle çalışanları, deneme süresindekileri ve geçici işlerde çalışanların kapsam dışında bırakılmasına izin vermektedir. Ayrıca ILO Sözleşmesi, süresi belirli hizmet akitlerinin, işçiyi korumasız bırakmak amacıyla istismar edilemeyeceğini de belirtmektedir.
Yasa Tasarısı ile, 1475 sayılı İş Kanunu'na tabi "On veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ..." hükmünü getirerek iş güvencesinden yararlanmak için; 1475 sayılı İş Kanunu'na tabi olmanın dışında, iki ayrı baraj koymaktadır. Yani iş güvencesinden faydalanmak isteyen bir işçi öncelikle bu iki şartı yerine getirmek zorunda kalacaktır.
1- 10 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmış olacak,
2- En az 6 aylık kıdemi olacak,
Oysa yukarıda açıkladığımız gibi 158 Sayılı ILO sözleşmesinde böyle bir kısıtlama yoktur. Ülkemizde 10-10,5 milyona yakın ücretli/yevmiyeli çalışanın, yaklaşık olarak 4,5-5 milyonu kaçak çalışmaktadır.12 Bu nedenle, iş güvencesi tüm çalışanları kapsamalı ve kayıtdışı çalışanları kayıt içine almayı hedeflemelidir. Aksi taktirde, kayıtdışılığın artması kaçınılmazdır. Kaçak yani kayıtdışı çalışma işçiler açısından, kötü yaşama ve çalışma koşulları, devlet açısından SSK prim kaybı, vergi kaybı v.b.'dir
2-Yargı denetimi, işe iade veya tazminat: Tasarı, feshin geçersiz bir nedene dayanması durumunda kesin işe iade garantisi vermemektedir. İşveren haksız fesih durumunda bile tasarı ile öngörülen tazminatı vermesi durumuna işçiyi işe almayabilecektir. Ayrıca tasarıda feshin geçersiz olduğu iddiası ile işçinin mahkemeye başvuruda bulunması durumunda "İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendine ödenir." hükmü getirilmektedir. Varolan hukuk sisteminde davaların 4 ay gibi kısa bir sürede sonuçlanması oldukça zordur. Örneğin 8 ay süren bir davada iş akdi haksız olarak feshedildiği mahkeme tarafından hükme bağlanan bir işçi yasa tasarısı yasalaşırsa ancak 4 aylık doğmuş alacaklarını alabilecek ve ekonomik anlamda mağdur olacaktır. Bu nedenle, uygulamada davanın dört ayda bitirilmesi hükmü yer almalı ancak, "...en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar.." hükmündeki sınırlama kaldırılmalıdır.
3-Sendika temsilcileri hakkında düzenleme:
Yasa tasarısı ile yapılan düzenleme ile; 2821 sayılı Sendikalar Yasası'nın 30. maddesi ile işyeri sendika temsilcilerine tanınan yargı kararı ile işe iade hakkı da ortadan kalkmaktadır. Bu nedenle varolan yasal düzenlemenin gerisinde kalmaktadır.
VII-SONUÇ:
Ülkemizde çeşitli nedenlerle gerçekleştirilen işten çıkartmalarla, yüzbinlerce işçiyi ve ailesini açlık ve sefalete sürükleyen, yaygın işçi kıyımlarını önlemenin yollarından birisi de, ülkemiz tarafından onaylanmış bulunan 158 sayılı ILO Sözleşmesinin hükümleri doğrultusunda İş Güvencesi'nin sağlanmasıyla mümkündür. Bu nedenle, işçi sınıfının temel talebi iş güvencesidir.
Ancak, iş güvencesinin genel süreci göz önüne alındığında; işveren çevrelerinin bu talebi kolay kabulleneceklerini düşünmekte kelimenin tam anlamıyla "saflık" olur. Nitekim, 1994'ten beri iş çevrelerinin temel sloganı, "önce esnek çalışma yasaları; sonra iş güvencesi ve kıdem tazminatı"dır. Bu nedenle 1475 sayılı İş Yasası, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanun'larında işveren çevrelerinin talep ettiği değişiklikleri çok yakından takip etmek ve hak kayıplarını içeren taleplere karşı da, -varolan anlaşmazlıkları bir tarafa bırakarak- tüm Konfederasyonların ortak tavır alması hem zorunluluk hem de tarihsel bir görevdir.
KAYNAKÇA:
1-Sendikal notlar, Petrol-İş dergisi eki, İstanbul, Ağustos (2000), sayı:4 sayfa:63,
2-K, Yıldırım, "İş Güvencesi Yasa Tasarıları (1992-2001)",Türk-İş Dergisi, Ankara, (2001) Nisan-Mayıs, sayı:344, sf:21
3-Prof.Dr.Metin Kutal Prof.Dr. Nuri ÇELİK, Prof. Dr. Münir EKONOMİ, Prof.Dr. Toker DERELİ, Prof.Dr. Devrim ULUCAN, Prof. Dr. Savaş TAŞKENT, Prof.Dr.Serper SÜZEK, Prof.Dr. Algun ÇİFTER, Prof.Dr. Öner EYRENCİ
4-Taşket, Savaş, "İş Güvencesi Yasa Tasarısı Üzerine", (2000), Deri-İş sayı:37, sf:11
5-Köstekli, İpek, Şeyma, "AB'ne giriş sürecinde AB'nde ve Türkiye'de iş güvencesi", (2000) ,Türk-İş Dergisi, Ankara sayı:336, s.48-50
6-Taşket, Savaş, "İş Güvencesi" Belediye-İş Eğitim dizisi, İstanbul 1991, s.38-48
7--Taşket, Savaş,a.g.e., s.38-48
8-Taşket, Savaş,a.g.e., s.38-48
9-Köstekli, İpek, Şeyma, "AB'ne giriş sürecinde AB'nde ve Türkiye'de iş güvencesi", (2000) ,Türk-İş Dergisi, Ankara sayı:336, s.48-50
10-97-99 Petrol-İş Yıllığı,"Türkiye ve diğer OECD Ülkelerinde İhbar önelleri-Kıdem Tazminatı-İş Güvencesi-Sosyal Güvenlik Hakları," İstanbul (2000),S.787
11-Tarcan, Nurseli, "ILO ve İŞ GÜVENCESİ", OKNOS, Ankara (2000),Sayı.8, s.4-14
12- Türk-İş- SSK Başkanlık Sigorta Müfettişleri Derneği, Sosyal Güvenlikte Yeniden Yapılanma ve İstihdam Paneli, Ankara, 21 Şubat 2001,
1 Sendikal notlar, Petrol-İş dergisi eki, İstanbul, Ağustos 2000, sayı:4 sayfa:63,
2 K, Yıldırım, "İş Güvencesi Yasa Tasarıları (1992-2001)",Türk-İş Dergisi, Ankara, (2001) Nisan-Mayıs, sayı:344, sf:21
3 Prof.Dr.Metin Kutal Prof.Dr. Nuri ÇELİK, Prof. Dr. Münir EKONOMİ, Prof.Dr. Toker DERELİ, Prof.Dr. Devrim ULUCAN, Prof. Dr. Savaş TAŞKENT, Prof.Dr.Serper SÜZEK, Prof.Dr. Algun ÇİFTER, Prof.Dr. Öner EYRENCİ
4 Taşket, Savaş, "İş Güvencesi Yasa Tasarısı Üzerine", (2000), Deri-İş sayı:37, sf:11
5 Köstekli, İpek, Şeyma, "AB'ne giriş sürecinde AB'nde ve Türkiye'de iş güvencesi", (2000) ,Türk-İş Dergisi, Ankara sayı:336, s.48-50
6 Taşket, Savaş, "İş Güvencesi" Belediye-İş Eğitim dizisi, İstanbul 1991, s.38-48
7 Taşket, Savaş,a.g.e., s.38-48
8 Taşket, Savaş,a.g.e., s.38-48
9 Köstekli, İpek, Şeyma, "AB'ne giriş sürecinde AB'nde ve Türkiye'de iş güvencesi", (2000) ,Türk-İş Dergisi, Ankara sayı:336, s.48-50
10 97-99 Petrol-İş Yıllığı,"Türkiye ve diğer OECD Ülkelerinde İhbar önelleri-Kıdem Tazminatı-İş Güvencesi-Sosyal Güvenlik Hakları," İstanbul (2000),S.787
11 Tarcan, Nurseli, "ILO ve İŞ GÜVENCESİ", OKNOS, Ankara 2000,Sayı.8, s.4-14
12 Türk-İş- SSK Başkanlık Sigorta Müfettişleri Derneği, Sosyal Güvenlikte Yeniden Yapılanma ve İstihdam Paneli, Ankara, 21 Şubat 2001,
