Haberin İngilizcesi için tıklayın
“Biseksüel kadın olduğumu bilen cis-hetero erkek patronum benimle kanka olduğunu söyleyerek sürekli bel altı muhabbetler yapıyor örneğin eski kız arkadaşlarıyla yaşadıklarından bahsedebiliyor sokakta kız kesmemizi isteyebiliyor.” (Hukuk alanında çalışan biseksüel kadın)
“Eşcinsel olduğumu öğrendiklerinde stajımı sonlandırdılar.” (Gıda alanında çalışan gey erkek)
“Evli olmadığım ve hemcinslerimle instagram fotoğrafları paylaştığım için iki kez “ibne” olmakla itham edildim.” (Otomotiv sektöründe çalışan gey erkek)
Kaos GL’nin 2015 yılında başlattığı ve 2018 yılından beri Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi’yle birlikte yürüttüğü, Friedrich Naumann Vakfı tarafından desteklenen “Türkiye'de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+'ların Durumu Araştırması” 2020 yılı sonuçları açıklandı.
Kadir Has Üniversitesi 10 Aralık Dünya İnsan Hakları Günü kapsamında, Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi Müdürü Prof. Dr. Mary Lou O'Neil, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Dr. Reyda Ergün, Kaos GL'den Murat Köylü, FNF Türkiye Direktörü Dr. Ronald Meinardus ve projenin araştırmacıları Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı ve Doğancan Erkengel'in katılımıyla "Türkiye'de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+'ların Durumu Araştırması"nın 2020 yılı sonuçlarını zoom toplantısında duyuruldu.
Toplam 849 katılımcı ile gerçekleştirilen araştırmada, LGBTİ+’ların iş hayatında cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri bakımından açık olma oranlarının düşük oluşu dikkat çekiyor. Araştırma sonuçlarına göre özel sektörde çalışan LGBTİ+’ların yüzde 14,8’i işyerlerinde tamamen açık; bu oran kamuda yüzde 3,4’e düşüyor.
2020 yılı özel sektör araştırmasına 674 kişi katıldı. Araştırma sonuçlarına göre; işyerinde cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve interseks durumuna ilişkin tamamen açık olabilen kişilerin oranı yüzde 14,8. Katılımcıların yüzde 32,8’i işyerinde tamamen kapalı olduklarını belirtirken; yüzde 28’i ise kısmen açık olduğunu belirtti. İşyerinde kısmen açık olabilenlerin ise büyük çoğunluğu sadece çalışma arkadaşlarına ya da diğer LGBTİ+ çalışanlara açık.
Hukuksal çerçeve yetersiz
Araştırmanın öne çıkan sonuçları şöyle:
2020 yılı özel sektör araştırması, LGBTİ+ çalışanların uğradıkları ayrımcılık karşısında genelde herhangi bir resmi kanala başvurmadıklarını gösteriyor.
*LGBTİ+ çalışanlar ayrımcılık karşısında işlerini kaybetme korkusu, daha ağır bedeller ödeme olasılığı, cinsel kimliklerinin kendi kontrolleri dışında açığa çıkmasından çekinme, iş dışındaki hayatlarında karşılaşabilecekleri zorluklar ve benzeri nedenlerle haklarını arayamamaktadırlar. Önemli bir başka bulgu da LGBTİ+ çalışanların ayrımcılığa karşı haklarının korunacağına dair inançsızlıklarıdır. Bunun nedeni gerek kurumsal politikaların gerekse hukuksal çerçevenin yetersizliği olabilir.
*LGBTİ+ çalışanlar, ayrımcılıkla mücadele etmelerinin daha ağır ayrımcılık biçimlerine yol açabileceği hatta bu durumun iş hayatı dışına da taşabileceği kaygısı yaşamakta ve sessiz kalmaktadırlar.
*Maruz kalınan ayrımcılığı bildirmede kurumsal ve hukuksal yaklaşımın yetersizliği, sendika ve meslek örgütleri açısından da önemli bir bulgu olarak karşımıza çıkmaktadır. “Herhangi bir sendika veya meslek örgütüne üye misiniz?” sorusuna sendika veya meslek örgütlerinden en az birine üye olduğunu ve işyerinde cinsiyet kimliği ve cinsel yönelim temelli ayrımcılığa uğradığını beyan eden katılımcı sayısı 12’dir. Bu 12 kişiden 5’i, karşılaştıkları ayrımcılıkla ilgili hiçbir girişimde bulunmazken, girişimde bulunanlar da durumu üye oldukları sendikaya veya meslek örgütüne bildirmemiştir.”
*Anket kapsamında katılımcılara bu yıl ikinci defa “Çalıştığınız kurumda LGBTİ+’lara yönelik herhangi bir nefret söylemiyle karşılaştınız mı?” sorusu da soruldu. Katılımcılardan 425 kişi herhangi bir nefret söylemiyle karşılaşmadığını bildirirken 249 kişi karşılaştığını beyan etti.
Kamuda açık olabilen çalışanların oranı sadece yüzde 3,4
*Kamuda çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden tamamen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı yüzde 3,4. İki araştırma karşılaştırıldığında, LGBTİ+ çalışanların özel sektörde kamuya oranla daha açık olabildiği görülüyor:
*Rapora göre LGBTİ+ çalışanlar sadece amirlerinden ve diğer çalışma arkadaşlarından değil, kurumlarından hizmet alan kişilerden kaynaklı ayrımcılığa da hedef oluyor.
*Her iki araştırmada da LGBTİ+ çalışanlara dönük ayrımcılığa karşı alınması gereken en öncelikli üç önlem soruldu. Kamu araştırmasında LGBTİ+ hakları konusunda alınması gereken “yasal önlemler” kategorisinin öne çıkıyor. Mevzuatın evrensel insan hakları kriterlerine göre güncellenmesi taleplerini, sırasıyla “hükümetin sorumluluk ve liderlik üstlenmesi” ve “kurum içi mevzuatta ayrımcılık yasağı”na ilişkin talepler izliyor. Kurum içi eğitim, kurum yöneticilerinin açıklama, tutum ve davranışları, toplumsal farkındalık kampanyaları, emsal mahkeme kararları, örgütlü mücadele ve dayanışma ağları dile getirilen diğer önlemler.
*Özel sektör araştırmasında ise katılımcıların büyük bölümü ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca önlem olarak ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı seçeneğini işaretledi. İkinci sıklıkla işaretlenen seçenek hükümetin sorumluluk ve liderlik üstlenmesi, üçüncü tercih olarak ise toplumsal farkındalık kampanyaları seçeneği öne çıkıyor:
“Katılımcıların çalışma hayatında ayrımcılıkla mücadele konusundaki önerileri önceki yıllardaki araştırmalarımızın bulgularıyla büyük ölçüde benzerlik göstermektedir.
*Katılımcıların önerileri arasında ilk sırada “ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağının” yer alması, kuşkusuz, yaygın ve hukuksal güvence talebini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte katılımcılar, anayasal ya da yasal düzlemdeki değişimlerin çalışma hayatındaki ayrımcılıkla mücadelede yeterli olmadığını, aynı zamanda toplumsal bir zihniyet dönüşümüne ihtiyaç olduğunu düşünmektedir. Sonuç olarak yasalar insanlar eliyle hayata geçirilmektedir ve toplumsal dönüşüm olmaksızın LGBTİ+ çalışanların işyerindeki çalışma koşullarının bütünüyle değişmesi mümkün değildir. Katılımcıların önemli bir bölümü de gerek yasal gerekse toplumsal dönüşüm ve düzenlemeler konusunda yol alınabilmesi için kurum içi eğitim, uygulamalar ve politikalara vurgu yapmıştır.”
TIKLAYIN - "Türkiye'de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+'ların Durumu" Raporuna ulaşın
TIKLAYIN - "Türkiye'de Kamu Çalışanı LGBTİ+'ların Durumu" Raporu'na ulaşın
Araştırmalar hakkında
Kaos GL Derneği 2015 yılından beri istihdamda ayrımcılığa ilişkin araştırmalar yapıyor. Özel sektör araştırması bu sene altıncı yılında iken, kamu araştırması ise dördüncü yılını doldurdu.
Geçen yıllarda “Özel Sektör” ve “Kamu” diye iki ayrı araştırma şeklinde yürütülen çalışma 2019’da birleştirildi. LGBTİ+ çalışanların Türkiye’de özel sektör ve kamu istihdamındaki durumunu anlamak ve emek gücüne tam, eşit ve özgür katılımlarının sağlanma çabalarına katkı sunmak amacıyla yapılan araştırma; 2018 yılından beri Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi ile birlikte yapılıyor. (EMK)
