Afrika'daki Şirket Yönetim Kurulları: Kadınlar Nerede?

Inter Press Service'te yayınlanan Kwamboka Oyaro'nun "Africa's Corporate Boardrooms: Where are the Women?" başlıklı makalesini Elif Ünal bianet için çevirdi.

Afrikalı bir kadın, tamamen erkeklerden oluşan şirket basamaklarının en üst seviyesine ulaştığında, bu olay manşetten verilecek bir haber değeri taşır. Çünkü kadınların bu kıtada iş liderleri arasında yer alma oranları hayli sancılı bir yavaşlıkta ilerleme gösteriyor.

Afrika'daki yönetim kurullarında kadınların oranları

Afrika Kalkınma Bankası’nın (AfDB) 2015 yılında gerçekleştirdiği  “Kadınlar Nerede? Afrika’nın En İyi Şirketlerindeki Kapsayıcı Yönetim Kurulları” isimli çığır açan bir çalışmaya göre 307 Afrika şirketi içinde kadınların yönetim kurulundaki oranları yüzde 14 ile sınırlı. Başka bir deyişle yedi kişiden yalnızca biri kadın. Ayrıca gene aynı rapora göre yönetim kurullarının üçte birinde hiç kadın yok.

Kıtada en yüksek oranda kadın yönetici oranına sahip olan ülkeler ise Kenya (yüzde 19,8), Gana (yüzde 17,7), Güney Afrika (yüzde 17,4), Botsvana (yüzde 16.9) ve Zambiya’dan (yüzde 16.9) oluşuyor. Kenya merkezli East African Breweries (EABL) şirketinde yüzde 45,5 oranında, Güney Afrika merkezli Impala Platinium Holdings Limited şirketinde yüzde 38.5 oranında ve Woolworths Holdings Limited şirketinde bulunan yüzde 30,8 oranındaki kadın yöneticiler, normalde bir elin parmağını geçmeyen kadın oranları düşünüldüğünde Afrika şirketleri arasında birer istisna olarak kalıyor.

Aynı raporda listenin en altına baktığımızda, yönetim kurulunda en az kadın olan ülkeler sırasıyla Fildişi Sahili (yüzde 5,1), Fas (yüzde 5,9), Tunus (yüzde 7,9) ve Mısır (yüzde 8,2) şeklinde ilerliyor. Uganda ise aynı zamanda kıtanın da ortalaması olan yüzde 12,7 civarında bir orana sahip.

AfDB’nin toplumsal cinsiyet elçisi Geraldine Fraser-Moleketi, şirket kurullarında daha çok kadının yer alması için ekonomik kalkınma projesini öne sürüyor:

“Şirket kurullarında daha çok kadının yer alması kıtanın rekabet eşiğini keskinleştirerek kapsayıcı bir büyümeyi gerçeğe dönüştürür.”

ABD merkezli küresel danışmanlık firması McKinsey & Company’nin yayımladığı “Afrika’da Kadın Önemlidir” raporunda şirketlerin yönetim kurullarında daha çok kadın bulundurmasının ekonomik öneminin altını çiziyor:

“Yönetim kurullarının en az dörtte birinde kadınların olduğu şirketlerdeki faiz ve kazanç oranı çıkartıldığındaki kar oranı başka şirketler ile kıyaslandığında yüzde 20 daha fazla.” 

Ancak kadınlar sadece yönetim kurullarında değil yönetim ile ilgili olmayan işlerde ve orta ya da başlangıç düzeyindeki pozisyonlarda da çok az temsil ediliyor. Mckinsey&Company raporuna göre çalışan kadınların yalnızca yüzde 5’i üst düzey yönetim pozisyonlarına ulaşmayı başarıyor.

Bunu başaran kadınlar da bulundukları mevkide çok etkili olup nüfuzlarını kullanamıyorlar çünkü genelde “CEO seviyesine ulaşabilecekleri ana roller yerine destekleyici rollerde” yer alıyorlar.

Çoğu kadının şirket organizasyonlarında dış halkalarda takılı kaldığı hem AfDB’nin raporuyla hem de McKinsey&Company’nin raporuyla ortaya konuluyor. Fraser-Moleketi, yönetim kadrosuna üye alımında kadının aleyhinde bir metot kullanıldığını öne sürüyor. “Kurulun atamaları ahbap-çavuş ilişkisi sonucunda gerçekleşiyor. Bu da kadınları dışarıda bırakıyor” diyen Moleketi, aday seçme sürecinin de şeffaf gerçekleşmediğini belirtiyor.

İş ve aile ile ilgili görevlerini aynı anda gerçekleştirmesi beklenen kadınlar, ataerkil kanallar vasıtasıyla öğretme ve bakım odaklı düşük maaşlı işlere yönlendiriliyor. Birçok Afrikalı arasında bir kadının iş ve ailesine karşı sorumluluklarının birbiriyle çatışması değil birbirini tamamlaması gerektiğine dair bir inanç var. Bu da toplumsal cinsiyet çeşitliliğinin topluma faydalarını göz ardı eden geleneksel bir norm.

Afrika Asya-Pasifik ve Güney Amerika'dan iyi durumda

Fildişi Sahilleri merkezli Basın ve Yayın Cemiyeti yönetim kurulu başkanı Viviane Zunon-Kipre ise kadınların “toplumsal ve kültürel önyargıların kurbanı” olduğunu söylüyor.

Aslında Afrikalı kadınlar gelişme aşamasında olan kıtalar arasında üst sıralarda yer almaktan dolayı küçük bir teselli de duyuyorlar. Çünkü Afrika’daki yüzde 14,4 oranı; Asya-Pasifik’teki yüzde 9,8, Güney Amerika’daki yüzde 5,6 ve Orta Doğu’daki yüzde 1 oranlarıyla kıyaslandığında oldukça yüksek kalıyor.

Ayrıca, Kenya Ulusal Medya Komitesi’nde (NMG) bağımsız yönetim kurulu üyesi ve uzun süredir yayın yönetmeni olarak görev alan Wangethi Mwangi, daha çok Afrikalı kadının birinci sınıf kalitedeki şirketlerde, sivil toplum kuruluşlarında ve finansal şirketlerde yönetim kurulu üyesi olmaya başladığını belirtiyor. Devlet işletmeleri ise daha çok kadını üst yönetim kademelerine atıyor. Bu medya şirketi Kenya, Tanzanya ve Uganda’da etkin halde çalışıyor.

NMG içinde 13 yönetim kurulu üyesi arasında yalnızca iki kadın olmasına rağmen, Mwangi “kadınlar daha çok dijital, tedarik, insan kaynakları, operasyon ve pazarlama departmanlarında ön plana çıkıyor. Yayında ise bir kadın, yayın yönetmeni olarak görev alıyor” diye bir açıklamada bulunuyor.

EABL ise kadınların yönetim kurulu üyeliği konusunda altın bir orana sahip. Ancak şirketin kurumsal işler müdürü Eric Kniti yaklaşık on yıl önce bu oranın yalnızca yüzde 16 civarında olduğuna dikkat çekiyor.

Şirketin genel politikasının işe alım sürecinde cinsiyete önem vermek olduğunu söyleyen Kiniti: “Kıdemli yönetici kadrosunda işe alım sürecinde aday listemizde önce kadın bir adayımızın olup olmadığını soruyoruz. Eğer yoksa neden olmadığını soruyoruz” diyor.

EABL yöneticileri arasındaki her üyenin bireysel olarak iş içinde var olan cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele etmekle sorumlu olduğunu belirten Kiniti, açıklamaya devam ediyor: “Birleşmiş Milletler’in Küresel İlkeler Sözleşmesi ve Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin imzacıları olarak, iş yeri içindeki çeşitliliği korumak için bir takım ilke ve kurallarımız var.”

Birleşmiş Milletler’in Kadının Güçlenmesi Prensipleri arasında bir madde şirketlerden “cinsiyet eşitliği için üst düzey kurumsal liderlik sağlanmasını” talep ediyor. Dolayısıyla kadınların üst düzey mevkilere gelmesini destekleyen şirketler, 2030 küresel hedefleri doğrultusunda hareket etmiş oluyor. Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri’nin eşitsizliğin azaltılmasıyla ilgili 10. maddesine göre “herkese eşit fırsatlar sunulmalı ve kimse arkada bırakılmamalı.”

Dört hedef

Şirketlerde yönetim kurullarını kapsayacak şekilde çeşitliliği artırmak için Mckinsey & Company dört idari hedef belirtiyor:

İlk olarak şirketler "üst kurullarda ve CEO düzeyinde cinsiyet çeşitliliğine özen göstermeli".

İkinci hedefe göre “zorlu bir durumda cinsiyet çeşitliliğini sağlayacak stratejiler temel alınmalı.” Bu da ilgili politikalar hakkında çalışanların bilgilendirilmesi anlamına geliyor.

Üçüncü hedef olan “işyerinde kadınlara yönelik kısıtlayıcı davranışların karşısında durmak” ise kadınların geleneksel sorumluluklarıyla ilgili algı ve tutumlardaki değişikliğe odaklanmak anlamına geliyor.

Dördüncü madde olan “somut olgulara dayalı bir cinsiyet çeşitliliği stratejisi uygulamak” ise veri ve hesaplamaları kullanarak kadınların şirkete yaptığı katkıları anlamayı içeriyor.

AfDB bu önerileri kabul ediyor ve şirketlerin yıllık raporları içine işin cinsiyet boyutunu dahil eden datalar yerleştirmesi gerektiğini ve buna dayalı oluşturulan şirket yönetim kuralları doğrultusunda kadınların yönetim kurullarında temsil edilmesi için kotalar koyması gerektiğini söylüyor.

Fraser Moleketi: “Yönetim kurullarında daha fazla sayıda kadın katılım sürecini harekete geçirmek için konulan kadın kotalarının Norveç, Finlandiya ve daha yeni yeni Fransa gibi Avrupa ülkelerinde oldukça etkili” olduğunu söylüyor.

Norveç cinsiyete dayalı kota uygulamasını 2003 yılında yürürlüğe koyarak şirketlerden o zamanlar yüzde 7 olan kadın yönetim kurulu üyesi oranını minimum yüzde 40 seviyesine çekmelerini talep etti. Hükümet bu yeni düzenlemeye uymayan şirketlerin kaydını sileceğine dair uyarıda bulundu.

Şu anda yüzde 40,1’e ulaşmış bu oran ile birlikte, Norveç dünyanın en yüksek kadın yönetim kurulu üyesi oranına sahip. Dünya çapındaki oran ise yüzde 15.

Kenya, Fas ve Güney Afrika'da kanunlar var ama...

Norveç’in aksine, kadınların liderliğini destekleyici politikalar benimseyen Afrika’daki şirketler bunları uygulamaya geçirmiyor. Kenya anayasasına göre bir şirketin seçilen veya atanan pozisyonlarında, üçte ikisinin aynı cinsiyette olmaması zorunluluğu var. Ancak ne yazık ki, kanun bu gerekliliğe uyulmayan durumlarda bir yaptırım uygulamak konusunda sessiz kalıyor.

Güney Afrika Cumhuriyeti’ndeki kanunlar genel olarak cinsiyet eşitliğini devlet kurumlarında sağlamaya yönelik hazırlanmış durumda. Burada da kadınlar bu kurum çalışanlarının yaklaşık yüzde 33’ünü oluşturuyor.

Fas’ın 2011 anayasası ise cinsiyete dayalı eşitliği bütün atamalarda zorunlu tutuyor. Ancak burada da özel şirketlerdeki yönetici kadrosunda kadınlar göz ardı edilebilecek yüzde 0,1 gibi bir oranda yer alıyor. 2016 yılında Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayınlanan Küresel Cinsiyet Uçurumu raporuna göre Fas cinsiyet uçurumu konusunda 145 ülke arasında 139. sırada yer alıyor.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2015’te gerçekleştirdiği çalışmaya göre Fas’ta büyük şirketler arasında hiç bir kadın icra kurulu başkanı bulunmuyor.

Irina Bokova, UNESCO’nun önceki genel müdürü, bunu şu şekilde gözlemliyor: “Sürdürülebilir bir toplum ve büyüyen bir demokrasi için bütün vatandaşlar kamusal müzakerelere ve karar verme mekanizmalarına katılmalı.”

Birçok Afrika şirketi çalışanlarına eşit fırsatlar verdiğini öne sürüyor. Şimdi ise söylediklerini eyleme geçirmeleri gerekiyor. (EÜ/HK)