LGBTİ'ler İşyerinde Kimliklerini Gizlemek Zorunda Kalıyor

Kaos GL Derneği'nin özel sektörde yer alan farklı iş kollarında çalışan katılımcılarla, ilkini 2015 yılında gerçekleştirdiği araştırma bu yıl tekrarlandı.

Türkiye'de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu başlıklı raporda; katılımcıların işyerinde cinsel kimliğe dair açık olma durumlarına, işe alım süreci ile ilgili değerlendirmelere, ayrımcılığa karşı kurumsal koruma konusuna, maruz kalınan veya gözlemlenen ayrımcılık deneyimlerine ve LGBTİ çalışanlara yönelik ayrımcılık ile mücadele için önerilere yer verildi.

LGBTİ çalışanlar gizlenmek zorunda

Hiçbir zaman açık olmadım. Açık olduğumda nefret edileceğime, dışlanacağıma ve işime, çalıştığım pozisyona da olumsuz etkisi olacağına eminim.”

(Bankacılık/finans sektöründe uzman bir biseksüel erkek)

Raporda, özel sektör çalışanı her 3 LGBTİ bireyden 1'inin işyerinde cinsel kimliğine dair tamamen kapalı olduğu, bunun yanı sıra sadece 10 kişiden 3'ünün kimliğine ilişkin tamamen açık olabildiği belirtiliyor. Sözü edilen açıklık çoğunlukla yönetime değil, yakın arkadaşlara veya diğer LGBTİ çalışanlara dönük oluyor.

Gey çalışanların işe alım sürecinde askerlik yapıp yapmadıklarının sorulması üzerine; muaf olduklarını belirtmelerinin ardından ısrarla neden muaf olduklarının sorulduğu da belirtiliyor.

“Eşcinsel olduğum için askerlikten muafım. Bir iş görüşmesinde neden askerlikten muaf olduğum soruldu. Bu soruya cevap vermek istemiyorum deyince, ‘Ben anladım zaten’ denip birkaç dakika içinde mülakat bitirildi.”

(Bilişim sektöründe uzman bir gey)

Katılımcılara, ''Çalıştığınız şirketin kurumsal prosedürleri içinde çalışanlar arasında terfi, atama, işten uzaklaştırma ve mesleki eğitim konuları dahil olmak üzere cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği temelli ayrımcılığı mobbingi veya tacizi engelleyen kurallar veya kurullar var mı?'' sorusu üzerine bir katılımcı şu şekilde yanıt verdi:

“Yazılı olarak yok, zaten çoğu işyerinde yoktur. Cinsel kimliğe dayalı ayrımcılık kendini genel olarak doğrudan göstermiyor. En azından beyaz yakalılar için durum farklı dinamiklerle işliyor. Mesela terfi için ‘pozisyonu dolduracak yetkinliğe sahip olmadığınızın’ söylenmesi bazen aslında eşcinsel olduğunuzun fısıldanmasıdır.”

(Bilişim sektöründe orta düzey yönetici bir gey)

Her 3 LGBTİ çalışandan 1'i ayrımcılığa uğruyor

Ayrıca 3 katılımcıdan 1'i bizzat kendilerine yönelik cinsel kimlik temelli ayrımcılığa uğrayıp uğramadıkları sorusuna “Evet” şeklinde yanıt verdi.

“Evet karşılaştım. Eskiden Kaos GL için yazdığım yazılar ortaya çıktı. Arkadaş grubundan dışlanma, laf sokmalar ve yoğun iş yükü. Şu an mobbing yapmıyorlar; hepsini psikolojik olarak bastırdım diye düşünüyorum.”

(Telekomünikasyon sektöründe uzman bir queer)

Rapor, katılımcılara işyerinde kendileri dışında LGBTİ çalışan olup olmadığı sorulduğunda; yanıtların yarısından fazlasının olumlu olduğunu gösteriyor. Raporda bu durum '' LGBTİ çalışanlar arasında tanıdık tavsiyesi ile işe girme oranın yüksekliği ile birlikte değerlendirilmelidir. Pek çok LGBTİ, istihdam alanında diğerlerine göre daha LGBTİ dostu olduğu bilinen, düşünülen şirketlere yönelmektedir'' şeklinde açıklanıyor. Fakat bununla birlikte LGBTİ'lerin pek çok işyerinde cinsel kimliklerine dair açık olamadığı, diğer LGBTİ'ler ile haklarını savunmak ve sosyalleşmek üzere özgürce iletişim kuramadıkları vurgulanıyor.

“Benim dışımda 3 kişi daha var; onlar da kısmen açık. Bu durumu algılayabileceklere açığız yani. İkisi lezbiyen ve biri gey. Benzer pozisyonlarda çalışıyoruz.”

(Sivil toplum kuruluşunda orta düzey yönetici bir lezbiyen)

''İşverenleri veya şirket yetkililerini LGBTİ bireyleri çalıştırmamaya sevk edebilecek neler olabilir?'' sorusuna verilen en popüler? yanıt ''bilgisizlik, önyargılar ve nefret'' oldu.

 “Önyargılar, nefret, tektipçilik. Türkiye etnik kimlik, mezhep farklılıklarını bile aşabilmiş bir toplum değil ki cinsel farklılığı anlayabilsin. Şirketler toplum baskısından korkuyor. Müşteri kaybetmekten.”

(Bankacılık/finans sektöründe orta düzey yönetici bir lezbiyen)

Ulusal ve kurumsal mevzuat düzenlenmeli

Araştırmaya katılanlar, ''İşyerlerinde LGBTİ çalışanlara dönük ayrımcılığa karşı alınması gereken önlemler nelerdir? sorusu karşısında, toplumsal farkındalığı geliştirecek zihinsel ve davranışsal eğitimlerin gerekliliğini belirtirken, ulusal ve kurumsal mevzuatta ayrımcılık yasağı getirilmesi gerektiğini vurguladılar. (ZSS/ÇT)