İş Hukukunda Yeni Bİr Kavram: Mobbing

Mobbing [1] kavramı, Türk iş hukukuna yeni girmiş bir kavramdır. Henüz İş Yasası’nda yerini almamakla birlikte, 1 Temmuz 2012 günü yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Yasası’nın 417. maddesinde bu konuda yasal düzenleme yapıldığı görülmektedir. Mobbing kavramı öğretide yaygın olarak kullanılmaya başlanmış ve Yargıtay’ın kararlarına da konu olmaya başlamıştır.

Mobbing kavramı yerine manevi taciz, duygusal saldırı, psikolojik şiddet, psikolojik taciz, psikolojik yıldırma, psikolojik terör gibi kavramlar da kullanılmaktadır. Yeni Borçlar Yasası’nın 417. maddesinde “psikolojik taciz” kavramı tercih edilmiştir.

Kavramın Ortaya Çıkması Konusundaki Tarihsel  Süreç

Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vurgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.[2]

Alman çalışma psikologu Harald Ege’e göre mobbing, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda biyologlar tarafından kullanılan İngilizce bir terimdir.[3] Mobbing kavramının daha sonra 1960’larda, hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından kullanıldığı görülmektedir. Lorenz, “mobbing” kavramını, küçük hayvan gruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvan (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzaklaştırması; ya da aynı kuluçkadan çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarında en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır.[4]

Daha sonra bu kavramı, İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanılmıştır.[5]

İş yaşamında ise mobbing kavramını ilk kullanan 80’li yıllarda İsveçli çalışma psikologu Heinz Leymann olmuştur. Leymann’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görülmektedir.[6] Çalışma yaşamında bu tarz davranışlar, Leymann’dan önce hiç kimse tarafından fark edilip tanımlanmamıştır. Bu nedenle Leymann’ın görüşleri ve araştırmaları, bütün dünyada işyerlerindeki mobbing davranışlarına ilişkin araştırmalara temel oluşturmaktadır.  Leymann, mobbingi “bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör”  olarak tanımlamaktadır.[7] Mobbing konusunda araştırmalar yapan Tim Field, mobbing kavramını “hedef kişilerin özgüvenlerine ve öz-saygılarına yönelik sürekli ve acımasız bir saldırı” şeklinde tanımlamaktadır.[8]

Mobbing Hakkında Genel Bilgiler

İşyeri çalışanının diğer çalışanlar tarafından süreklilik arzedecek şekilde yıldırılmaya çalışılması şeklinde gerçekleşen mobbingin sebepleri konusunda Leymann, birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan hoşlanmak, can sıkıntısı içinde zevk arayışı, önyargıları pekiştirmek olmak üzere dört temel nedenden bahsetmektedir.[9]  İşyerinde manevi tacizin doğmasına neden olarak işyerinin kültürü ve yapısı ile manevi tacizin işletme stratejisi benimsenmiş olması gösterilmektedir.[10]

Mobbingte taraflar fail, mağdur ve olayları teşvik eden ya da olanlara göz yuman izleyiciler olarak kabul edilmektedir. Bu taciz, yöneticiler tarafından astlarına yönelik olarak yapılabileceği gibi (dikey), çalışanların çalışana karşı da (yatay) yapabilecek bir davranıştır. Örneğin, geleneksel olarak erkeklerin çalıştığı meslek gruplarında kadınların çalışmaya başlaması bu türden tacize uğramalarına neden olabilmektedir. Kadınlar kendilerini kabul ettirene kadar yaptıkları işlerin nazara alınmaması, küçümsenmesi, kaba şakalara maruz kalma, söyleyebilecekleri herhangi bir söz karşısında hor görülme gibi çeşitli davranışlarla karşılaşabilmektedirler. İşçilerin meslektaşlarını taciz etmesinin seksüel ve kıskançlık gibi nedenleri de vardır. Kendi işlerinin devamını sağlamak için de bu yola başvurulduğu görülmektedir. Türkiye’deki bir araştırmada %56’sı erkek, %44’ü kadın olan 100 kişinin katıldığı anket sonucunda katılımcıların %81’inin iş yaşamında manevi tacizle karşılaştıkları belirtilmiştir.[11]

Zeki ve çalışkan olanların önünü kesmek, çalışanın kendini göstermesini engellemek, sosyal ilişkilere saldırmak, itibarı sarsmak, kişinin mesleki konumuna saldırmak, sağlığı tehdit etmek gibi davranış kalıpları şeklinde kendini gösteren mobbing sonucunda mağdurlarda baş gösteren belirtilerin başlıcaları; nedensiz ağlama, uyku bozukluğu, alınganlık ve sinirlilik, konsantrasyon bozukluğu, iş ortamına antipati duymak, arkadaşlarına olumsuz tavır almanın artması, tansiyon yükselmesi, mide-bağırsak sorunları, alkol kullanımının artması, işe isteksiz ve geç gitme, nedensiz ve alışılmadık korkular yaşamak, depresyon, dalgınlık ve kazalara neden olmak, şiddet uygulama eğiliminin artması, panik ataklar, intihar etme düşüncesi, işe tiksinti ile bakmak  şeklinde hafiften ağıra doğru sıralanabilir.[12] Çalışanda yaratılan bu olumsuz sonucun şüphesiz işyerine ve işletmeye de olumsuz şekilde yansıyacağı açıktır.

İşyerindeki mobbing olgususun  taraflarından biri de izleyicilerdir. Bunları olaydaki tavırları nedeniyle; ara bulucu/uzlaşmacı diplomatik izleyiciler, emir eri gibi davranan yardakçı izleyiciler, özel alanlara girmeye çalışan fazla ilgili izleyiciler, korkak ve bir şeye karışmayan izleyiciler ve hiçbir şeye karışmıyormuş gibi davranıp da gerektiğinde mobbingi yapana destek çıkabilen iki yüzlü yılan izleyiciler olarak sınıflandırmak mümkündür.[13]

“Mobbing” kavramını “bullying” kavramı ile de karıştırmamak gerekir. Mobbing her türlü küçük düşürücü, incitici davranıştan doğan manevi taciz şeklinde iken, bullying ise kaba davranış, kaba sözler ve zorbalık  şeklinde gerçekleşir.[14]        

Mobbingi cinsel tacizden[15] ayıran en önemli fark faildeki amaçtır. Mobbingi yapan failin amacı iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek iken, cinsel tacizde cinsel nitelikli bir amaç hedeflenmektedir. Cinsel tacizde mağdur tarafından istenmeyen hareket, failin anlık bir hareketi şeklinde olabilir, mobbingde ise sistemli ve süreklilik arz eden bir davranıştır.[16] Cinsel tacizin mağdurları genellikle kadınlardır, mobbing mağdurlarında cinsiyet ön planda değildir ve herkes mağdur olabilir.[17] Bu farklılıklara karşın, mobbingin (yıldırma/bezdirme hareketinin) cinsel içerikli olması halinde mobbing ile cinsel taciz örtüşür duruma gelmektedir. Bu durumda bazı “mobbing” eylemlerinin aynı zamanda “cinsel taciz”  olarak kabul edilebileceği sonucunu çıkarabiliriz.[18] Nitekim Yargıtay da bir kararında, işyerinin müdürü konumundaki yöneticinin kadın işçiden cinsel taleplerde bulunması olayında, devamlılık arzeden cinsel tacizin mağdur üzerindeki psikolojik bozulmayı izah ederken, “taciz olayının etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğundan” bahsederek “bir nevi mobbinge dönüştüğü” sonucuna ulaşmıştır (Yargıtay 9. HD. 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).[19]

Yasal Düzenleme ve Yargı Yolu

10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası’nda cinsel tacizle ilgili düzenleme yapılmış olmakla birlikte, mobbingle ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Yasadaki bu eksiklik öğretide eleştiri konusu olmuş ve bu gelişmelerden etkilenen yasa koyucu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Yasası’nın “Hizmet Sözleşmeleri” kısmında “cinsel taciz” ve “psikolojik taciz” konusunda yeni bir düzenleme yapmıştır. Yeni Borçlar Yasası’nın 417/1. maddesinde “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” denildikten sonra aynı maddenin üçüncü fıkrasında “işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” şeklindeki hükümle mobbing konusunda  zarar görenin zararının tazmini konusu açık bir şekilde düzenlenmiştir. Yasada mobbing yerine psikolojik taciz kavramı kullanılmış olmakla birlikte, maddenin gerekçesinde mobbing kavramına açıkça yer verilmiş ve mobbing de cinsel taciz gibi kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır.[20]

İş Yasası’nda mobbinge yer verilmemmiş olması, mobbing mağduru işçiler için yasal yolların kapalı olduğu anlamına gelmez. TBK’nın 417. maddesi bu konudaki boşluğu doldurmayı amaçlamıştır. Çünkü, mobbing mağdurlarının Medeni Yasa ve Borçlar Yasası’ndaki “kişilik değerlerini koruyan genel hükümler” çerçevesinde hak aramalarının mümkün ve yasal yoların açık olduğu konusunda kuşku yoktur. Mobbing eyleminin 4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II ve 25/II maddelerindeki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında kabul edilmesi gerektiği de kanımızca çok açıktır.

Bu yasal düzenlemeler çerçevesinde konuyu değerlendirecek olursak, mobbing mağduru bir işçinin hangi yasal yollara başvurabileceğini açıklığa kavuşturmak gerekliliği ortaya çıkmaktadır.  İşçinin mobbinge maruz kalması, onun kişilik haklarına bir saldırıdır ve bu nedenle de işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında ele alınması gerekir.

İş sözleşmesi gereğince işçinin işverene olan sadakat borcunun karşılığında işverenin de işçiyi koruma borcu bulunmaktadır.[21] İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve kişisel haklarına saygı göstermekle yükümlüdür.[22] İşçinin kişilik haklarının temel hak ve özgürlükler kapsamında olduğu öğretide kabul edilmekle birlikte, bu hakların sınırının çizilmesinin güçlüğü de vurgulanmaktadır.[23] Mobbingin de işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu ve bu bağlamda işçinin korunması gerektiğinde kuşku yoktur. Bu durumda mobbinge maruz kalan işçinin Medeni Yasa’nın 25/1. maddesindeki “koruma davaları” olarak adlandırılan, saldırıya son verilmesi davası, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası yollarına başvurabileceğini söyleyebiliriz.[24]  Medeni Yasa’nın 25/3. maddesi, Borçlar Yasası’nın ve İş Yasası’nın ilgili hükümleri gereğince maddi ve manevi tazminat davalarını açması da mümkündür.[25]

Mobbing olarak değerlendirilen eylemler dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık şeklinde görülürse, Anayasa’nın 10. maddesi ve İş Yasası’nın 5. maddesindeki ayrımcılığın gündeme gelmesi gerekir ki, bu durumda mobbing mağdurunun “ayrımcılık tazminatı” isteme hakkı da doğacaktır.[26]

İş Yasası’nda mobbing veya aynı anlama gelen bir kavrama ve düzenlemeye yer verilmemiş olmakla birlikte, 24/II ve 25/II’deki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında kabul edilmesine bir engel yoktur. Mobbing, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir eylemdir. Bu nedenle anılan yasa maddeleri gereğince “haklı fesih” nedeni olarak kabul edilmesi gerekir. İşyerinde işverenin veya diğer işçilerin mobbing mahiyetindeki davranışına maruz kalan işçinin 24/II. maddeye göre iş sözleşmesini haklı sebeple bildirimsiz olarak feshetme hakkı vardır ve bu hakkını kullanan işçinin haklı sebebi (mobbinge maruz kaldığını) ispat etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı da açıktır. İş Yasası’nın 24/II-d maddesinde, işverenin diğer işçilerinin cinsel tacizine uğrayan işçinin bu durumu işverene bildirmesi halinde işveren önlem almadığı takdirde haklı fesih hakkı doğmaktadır. Aynı maddeye mobbingle ilgili bir hüküm konularak cinsel tacizle paralel hale getirilmesinde yarar vardır. Mobbingin faili durumunda olan işçinin (veya işçilerin) iş sözleşmesi de İş Yasası’nın 25/II. maddesine göre işveren tarafından haklı sebeple bildirimsiz (ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeyecek şekilde) feshedilebilir.

Yargı Kararlarına Yansıyan Mobbing Olayları

Mobbingteki “sistemli ve süreklilik olgusu” yargı kararlarına da yansımıştır. Örneğin bir yabancı mahkeme kararında; bir kadın çalışanın açmış olduğun davada, amirinin kendisine aylarca mobbing yaptığını, eziyet ettiğini ve aşağıladığını iddia ederek, kişilik haklarının ihlal edildiğini, bu nedenle depresyona girdiğini  belirtip manevi tazminat istemiştir. Mahkeme, işyerindeki her anlaşmazlığın mobbing olmadığını, mobbing için sistematik ve süreklilik arzeden bir davranışın olması gerektiği vurgulanarak, bu yönlerin araştırılması istenmiştir (Schleswig-Holstein Bölge İş Mahkemesi’nin 19.03.2002 T., E.3 Sa 1/02).[27]  Yine benzer bir olayda davacı çalışanın, şube yöneticisinin kendisini aşağıladığını ileri sürerek tazminat isteğinde bulunması üzerine, mahkeme mobbingin daha çok sistematik olarak gerçekleşen düşmanlık, kötülük ve ayrımcılık olduğunu vurgulayarak, çalışma arkadaşları arasında gerçekleşen kişisel anlaşmazlıkların mobbing anlamına gelmeyeceği gerekçesi ile tazminat isteğini reddetmiştir (Rheinland-Pfalz Bölge İş Mahkemesi’nin 26.01.2005 T., E.9 Sa 597/04).[28] Almanya’da otoriter yönetim tarzından rahatsız olan çalışanların açmış oldukları iki mobbing davasında da yöneticilerin otoriter olmasının tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır (Berlin Bölge İş Mahkemesi’nin 15.07.2004 T., E.16 Sa 2280/03 ve Schleswig-Holstein Bölge İş Mahkemesi’nin 01.04.2004 T., 3 Sa 542/03).[29]

Yargı kararlarında son zamanlarda mobbing konusu yer almaya başlamıştır. Örneğin Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 T., E.2006/19, K.2006/625 sayılı kararına konu olan olayda; 7 yıldır başarı ile çalışan işçinin son 1,5 yıl içerisinde işyerindeki yönetim değişikliğ sonucu sürekli psikolojik baskı altına alınarak 5 defa yazılı savunmasının alındığı, iki defa haksız olarak kınama cezası verildiği, TİS’de bir yıl içinde 3 defa kınama cezası alınmasının işten çıkarma nedeni olarak kabul edildiği, bu durumda işten çıkarılma ihtimalinin bulunduğu, bu psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle 5 gün rapor alıp ilaç tedavisine başlanıldığı iddia edilerek, disiplin cezalarının iptali ile manevi tazminat isteğinde bulunulmuştur. Mahkemeye göre; “MK. 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma – gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğunu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden – aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür. Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmalarını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır.  Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışlar içermektedir” denilmekte ve sonuç olarak disiplin cezalarının iptaline ve işçiye manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir. Yerel mahkemenin bu kararı Yargıtay 9. HD: tarafından onanmıştır (Yargıtay 9. HD. 30.05.2007 T., E.2007/9154, K.2008/13307 sayılı onama kararı) ve bu karar öğretide inceleme konusu da yapılmıştır.[30]

Yargıtay’ın mobbingle ilgili bir başka kararı da şu şekildedir; “Davacının işyeri sendika temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil gösterememiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur.  İhbar tazminatının üç katı olarak da kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 11.6.2007 T., E.2006/32353, K.2007/18337). Kararı inceleme konusu yapan Güzel ve Ertan, bunun “önemli bir adım” olduğunu vurgulayarak, cinsel ve psikolojik tacize ilişkin gerekli düzenlemelerin yapılmasının  gerekli olduğunu vurgulamışlardır.[31]

Çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek istifa etmek zorunda kaldığını ifade eden bir işçinin davasında Yargıtay, “davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığının” araştırılması istenmektedir (Yargıtay 9. HD. 10.05.2009 T., E.2008/10408, K.2009/26968).[32]Bir başka kararda “daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik taciz – mobbinge uğradığı ve bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır” denilerek işçinin haklı nedenle işten ayrılmış olduğu, bu nedenle de kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir (Yargıtay 9. HD.02.06.2009 T., E.2008/375, K.2009/15531).[33] 

Davacı işçinin işyerinde darp edildiği, bu nedenle rapor aldığı ve bu sebeple işten ayrıldığı bir olayla ilgili davada Yargıtay mobbing konusunu yabancı mahkeme kararlarından da alıntı yaparak izah ederek sonuca ulaşmıştır. Karar şu şekildedir;

“İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuk kurumudur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık belsemsi, kasden güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim; Medeni Yargılama Hukuku B. 6, İstanbul 1997; sh. 622)

Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 14.03.2008 T., E.2008/3122, K.2008/4922).[34]Bu kararda mobbing mağduru işçinin haklı sebeple işten ayrılabileceği açıkça belirtilmekte ve mobbingin ispatında “emare” üzerinden gidilerek işçi lehine ispat kolaylığı sağlandığı da gözlenmektedir.

Süreklilik arzeden cinsel tacizin mobbinge dönüştüğünden bahseden çok yeni bir Yargıtay kararındaki olayda, “genel müdürün iş toplantılarında asistanı olan kadın işçiden cinsel taleplerde bulunduğu, kadının bu isteklere olumsuz yanıt vermesi üzerine kötü davranışa ve küçük düşürücü hareketlere maruz kaldığı, performansının düşük gösterilerek istifaya zorlandığı, olayların işyerine aksetmesi üzerine ücretsiz izne ayrıldığı, dedikoduların yayıldığı, bölümünün değiştirilmesine karşın yemekhaneye dahi inemez duruma geldiği, baskılara dayanamayarak sinir krizleri geçirdiği, depresyon teşhisi konulduğu, çalışamayacağını anlayınca haklı sebeple işten ayrıldığı” olayda davalı işverenin “feshin 6 iş günü geçtikten sonra yapıldığı” şeklindeki savunması için de “tacizin etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğu ve bir nevi mobbinge dönüştüğü, bu nedenle 6 işgününün geçmemiş olduğu” belirtilerek kadın işçinin feshinin haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Yargıtay’ın bu karada cinsel taciz ve mobbing mağdurları için ispat kolaylığı sağladığı da gözlenmektedir. Şöyle ki, kararda “davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır” denilerek somut olaydaki ispat zorluğunun bu şekilde kolaylaştırıldığı da anlaşılmaktadır   (Yargıtay 9. HD: 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).[35]    

Sonuç

Mobbing eyleminin kişilik haklarına saldırı niteliğinde bir hareket olması nedeniyle, mağdurların Medeni Yasa ve Borçlar Yasası’ndaki genel hükümler ve özellikle de TBK, md. 417 çerçevesinde kişilik hakları ihlaline dayanarak koruma davaları ve maddi/manevi tazminat davaları yoluyla hak aramalarının önünde engel yoktur.

İş Yasası’nda da mobbing konusuna doğrudan değinen hüküm olmamakla birlikte, mağdurların ayrımcılık nedeniyle yargıya gidebilecekleri kanısındayız. Ayrıca, mobbingin İş Yasası’nın 24/II ve 25/II maddelerindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında bir eylem olduğunda kuşku yoktur. Bu nedenle 24/II ve 25/II’deki hukuksal sonuçlar mobbing  için de geçerlidir. Nitekim Yargıtay kararları da bu yöndedir. 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren Borçlar Yasası’na mobbingle ilgili hüküm konmuş olması olumlu bir gelişmedir. Ancak duraksamaları gidermek ve konuya açıklık getirmek amacıyla İş Yasası’nın 24/II ve 25/II. maddelerine de mobbingle ilgili  ilave yapılmasında yarar vardır.   

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Akipek, Jale G. – Akıntürk, Turgut, Türk Medeni Hukuku Başlangıç Hükümleri ve Kişiler Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 6. Baskı, İstanbul 2007

Aydın, Ufuk, İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları, Eskişehir 2002

Bakırcı, Kadriye, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, Yasa Yayıncılık, İstanbul 2000

Başöz, Lütfü – Çakmakçı, Ramazan, Yeni Türk Borçlar Kanunu, Legal Yayıncılık, Birinci baskı, İstanbul 2011

Bayram, Fuat, “Türk İş Hukuku Açısından İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı: 2007/14

Bayram, Fuat, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, Sayı: 3/2007

Bilgili, Abbas, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, Karahan Yayınevi, Adana 2010

Çelik, Cemile İşyerinde Fiziksel Saldırı (Bullying), Nobel Kitabevi, Adana

Çil, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 2. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara 2010

Çobanoğlu, Şaban, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınevi, İstanbul 2005;

Demir, Fevzi, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 3. baskı, İzmir 2003

Eren, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul 2003

Evren, Öcal Kemal, “İş Hukukunda Cinsel Taciz”, Terazi Aylık Hukuk Dergisi, Sayı: 28, Aralık 2008

Eyrenci – Taşkent – Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınevi, İstanbul 2004

Gökçe, Asiye Toker, Mobbing: İşyerinde Yıldırma Nedenleri ve Başa Çıkma Yöntemleri, 1. Baskı, Ankara 2008

Güzel, Ali – Ertan, Emre, “İşyeri Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet Tazminatı (Karar İncelemesi)”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 16 (2008/1)

Güzel, Ali, - Ertan, Emre, “İşyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı: 2007/14

Helvacı, Serap, Gerçek Kişiler, Arıkan Basım Yayım dağıtım Ltd. şti. İstanbul 2006

MESS Akıllı Kitap

Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2004

Oğuzman, M. Kemal – Seliçi, Özer – Oktay/Özdemir, Saibe, Kişiler Hukuku, Filiz Kitabevi, 9. Baskı, İstanbul 2009

Öztan, Bilge, Şahsın Hukuku Hakiki Şahıslar, Turhan Kitabevi, 7. Baskı, Ankara 1977

Savaş, Fatma Burcu, İşyerinde Manevi Taciz, Beta Basım Yayın dağıtım A.Ş., İstanbul 2007

Sutton, Robert I, İşyerinde Pisliklere Hayır Kuralı, Remzi Kitabevi, 1. Baskı, Ankara 2008

Süzek, Sarper, İş Hukuku, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Genişletilmiş 4. baskı, İstanbul 2008, sh. 346;

Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basın Yayın Dağıtım A.Ş., 1. Baskı, İstanbul 2006

Tınaz, Pınar – Bayram, Fuat – Ergin, Hediye, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basın Yayın Dağıtım A.Ş., İstanbul 2008

Tınaz, Pınar, “Moobbing : İşyerinde Psikolojik Taciz”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 10 (2006/3)

Tınaz, Pınar, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalıma ve Toplum Dergisi, Sayı: 11 (2006/4)

Tutar, Hasan, İşyerinde Psikolojik Şiddet, Platin Yayınevi, 3. baskı, Ankara 2004

von Tuhr, Andreas, Borçlar Hukukunun Umumi Kısmı, Çeviren Cevat Edege, Cilt: 1- 2, Yargıtay Yayınları No: 15, Ankara 1983

Yaman, Erkan, Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet – Mobbing- Nobel Yayın Dağıtım, Ankara 2009 

(Not: Bu makale İstanbul Barosu Dergisi’nin 2011/4. Sayısında, Adana Barosu Dergisi’nin 2013/Mart (8)  sayısında yayınlanmıştır)