Torba Yasa: Özürlülerin İstihdamında Başka Çözüm Yok mu?

Kısaca, "Torba Kanun" olarak adlandırılan ve bugünlerde Bütçe Plan Komisyonundan geçerek Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) gündemine gelen yasa tasarında ele alınan konulardan biri de özürlülerin zorunlu istihdamı.

Zorunlu istihdam yaklaşımı

Özürlülerin istihdamında, tercih edilen yöntem, ilk yıllardan itibaren zorunlu istihdam (kota rejimi) yaklaşımıdır. Zorunlu istihdam yükümlülüğünü başlatan sayı en az 50 işçi olarak belirlenmiştir. Bu sayı, bugüne kadar hiç değişmedi. Zorunlu istihdam yükümlüsü işveren, zaman zaman değişmekle birlikte belirli oranlar üzerinden yükümlülüğünü yerine getiriyor. Bu oran, 15 Mayıs 2008'den bu yana,  özel sektörde yüzde 3, kamuda yüzde 4 olarak uygulanıyor.

2000'li yıllara kadar, zorunlu olarak özürlü (ve hatta eski hükümlü) istihdam eden işverenlere hiçbir teşvik ya da kolaylık sağlanmadı. Bir anlamda devlet özürlülerin istihdamını tamamen özel ve kamu işverenlerinin üstüne yıkıyor, hiç bir sorumluluk almıyor. Üstelik, kamu işyerlerinde zorunlu istihdam hiçbir zaman tam olarak sağlanamadı.

Hatta, zorunlu istihdamı yerine getirmeyen işverenlere her ay ve her çalıştırılmayan özürlü sayısı üzerinden idari para cezası uygulanması gerektiği halde, kamu işverenlerinin kesinleşmiş cezaları zaman zaman bütçe kanunlarıyla silindi. Nitekim, "kamu kuruluşları da bu para cezasından hiç bir şekilde muaf tutulamaz..."  hükmü bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanununun ilgili ceza maddesine konulmak zorunda kalındı.

Diğer taraftan, mülga 1475 sayılı İş Kanununda son zamanda yapılan (yükümlülük fazlası istihdam edilenler için, işveren sigorta priminin yarısının hazineden karşılanması) hariç, teşvikle ilgili ilk düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu ile 2003'te yapıldı. Ama bunlar da çok sınırlıdır.

Torba Kanundaki yaklaşım

TBMM gündemine gelen Torba Kanun tasarısında zorunlu istihdam (kota) yaklaşımı aynen korunuyor.

Tasarının Başbakanlıktan TBMM'ne giden ilk halinde yer alan ve özürlülerin istihdamında soruna yol açacağı endişesiyle eleştirilen husus, işin niteliği ve işyeri ortamı uygun olmayan işverenlere, zorunlu olarak istihdam ettiği özürlüyü, işin niteliği ve çalışma ortamı uygun başka bir işverene ait işyerinde çalıştırabilmesine izin verilmesi yönünde yapılan değişiklik oldu.

Bu değişiklikle, özürlünün istihdamında ödünç iş ilişkisinin gündeme getirilmek istendiği yönünde eleştiriler gündeme getirildiyse de, başka bir bakışla, işin niteliği veya işyeri ortamı gereği özürlü çalıştırması güç olan işverenlerin,  zorunlu istihdamdan muaf tutulması yerine yükümlülüğün, bu yolla yerine getirilmesine olanak sağlanmak istendiği de düşünülebilir. Aksi takdirde, istihdam yükümlülüğünden muafiyet istemleri gelecektir.

Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunu, işin güçlüğünden hareketle yer ve su altı işleri özürlü istihdamından muaf tutuyor. Hatta, işletmenin bütünü açısından özürlü istihdam yükümlülüğü hesaplanırken yer altında çalışan işçiler nisaba da alınmamışlardır.  Benzer talepler, bankalardan, gemi işyerlerinden de geliyor.

Bu nedenle, "Torba Yasa" tasarısındaki ilk düzenlemeyle yapılmak istenen,  işverenlerin, zorunlu olarak özürlü istihdam yükümlülüğünden muaf tutulabilme yönünde kurdukları baskının önlenmesi olarak da değerlendirilebilecektir.

Ayrıca tasarının TBMM 'ne giden ilk metninde, özürlünün, başka bir işyerinde çalıştırılabilmesi, Bakanlık İş Müfettişlerince yapılacak soruşturma sonucuna göre belirlenecektir. Yani bir anlamda bu konuda verilecek karar işverene değil, idari denetim sonucuna bırakılıyor.

Tasarıda bir de olumlu düzenleme bulunuyor. Bugüne kadar, sadece aynı  il sınırları içinde işverene ait birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı üzerinden yükümlülük belirlenmekteydi. Tasarıda bu yükümlülük, işverene ait diğer illerde de işyerleri varsa, bunların tamamında çalıştırılan işçilerin  toplamı üzerinden gerçekleşecek şekilde değiştirildi. Yani işverenin yükümlülüğü sayısal anlamda arttırılıyordu.

Ancak, Tasarı alt komisyonda görüşülürken tasarıda bazı değişiklikler yapıldı. Buna göre, işin niteliği veya temininde güçlük nedeniyle kısmen veya tamamen güçlük yaşayan işverenler, çalıştırmakla yükümlü olduğu özürlüyü, aynı holding bünyesindeki veya şirketler grubu içindeki başka işyerlerinde veya Organize sanayi Bölgelerinde kurulacak ortak işletmelerde çalıştırabilecekler. Yani, özürlünün herhangi bir başka işverenin yanında çalıştırılabilmesine yol açan kısım sınırlandırılıyor.

Ayrıca, işyerlerinin hangisinde kısmen veya tamamen özürlü çalıştırılamayacağı yönündeki tespit hakkının, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Türkiye İş Kurumu ve en çok özürlüyü temsil eden kuruluşun temsilcilerinden oluşan  bir komisyona verildiği görülüyor.

Görüldüğü  üzere alt komisyonda yapılan değişiklikle daha vahim bir düzenleme geldi. Her ne kadar özürlünün çalıştırılabileceği başka işverenler sınırlandırılmışsa da, bu defa hangi işyerinde kısmen veya tamamen özürlü çalıştırılamayacağı gibi özürlü çalıştırılamayacak işyerlerinin belirlenmesi yolu açılıyordu.

Ancak, konuyla ilgili olarak yürütülen karşı çalışmalar sonucunda olsa gerek, söz konusu düzenlemeye ilişkin metin, Bütçe Plan Komisyonunda tasarıdan tamamen çıkarıldı.

Böylece, TBMM gündemine Bütçe Plan Komisyonundan gönderilen metinde artık özürlülerle ilgili bir düzenleme bulunmadığından Kanun Tasarısının özürlülerle ilgili tartışma konusu ortadan kalktı. Ancak, konuyla ilgili temel sorun olarak kota rejiminin varlığı, tartışmanın başka bir boyutta devam ettirilmesi gereğini koruyor.

İstihdamda başka bir yaklaşım

Özürlü istihdamında üzerinde durulması gereken esas husus, "kota rejimi" de denilen zorunlu istihdam yükümlülüğü dışında farklı bir yaklaşıma geçilip geçilemeyeceği hususudur.

Bugün başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere, Kanada, İngiltere gibi ülkeler, zorunlu istihdam (kota rejimi) yaklaşımı yerine istihdamda "ayırımcılık" ilkesini uygulamaya başladılar. Burada esas olan, işe başvuru aşamasından istihdam edilene kadar geçen süreçte, objektif geçerli nedenler olmadıkça, özürlülerin işe alınmasında ayırımcılık yapılamayacak olmasıdır. Aksi halde cezai yaptırım uygulanacaktır.

Bu uygulamada işyeri çalışma ortamları, daha istihdam öncesinde özürlülerin çalışmasına uygun hale getirilmiş olacaktır. Yüklü maliyet getirmeyen önlemler işverence alınacak, aksi takdirde alınacak önlemler için devlet uygun koşullarla işverene kredi açacaktır.

Örneğin, büroya, atölyeye giriş, fiziken özürlülerin de rahatlıkla girebileceği hale getirilmiş olacaktır. Asansör tesis edilmesi gerekiyorsa Devlet uygun koşullarla kredi verecek, bu önlemler alınmadığı için özürlü tercih edilmemişse, bu tutum ayırımcılık olarak değerlendirilecektir.

Bu bağlamda, "ayırımcılık" la ilgili düzenlemeler yakın tarihlerde ülkemizde de gündeme gelmişti. Nitekim;

4857 sayılı  İş Kanununda, doğrudan "özürlü" kelimesine yer verilmemekle birlikte, "vb" ifadesiyle özürlülerin de dahil edilebileceği, "eşit davranma ilkesi" yürürlüğe konulmuştur. Buna göre, çalışırken ve fesihte özürlülere ayırımcılık yapılamayacaktır. Ancak, tıpkı, "cinsiyet ve gebelik" te olduğu gibi, özürlünün  işe alınmasında da ayırımcılık yapılamayacağına ilişkin düzenlemeye İş Kanununda yer verilmelidir (İş.K.m.5).

5237 sayılı Türk Ceza Kanununun, "ayırımcılık" başlıklı hükmünde, işe alınma veya alınmama açısından, özürlülük dahil ayırımcılık yapılamayacağı açık olarak belirtiliyor. Hükmün, hürriyeti bağlayıcı cezası bulunuyor (TCK.m122).

5378 sayılı özürlülerin haklarını düzenleyen Kanun ile, işe alınma ve çalışma koşullarında ayırımcılık yapılamayacağı açık olarak hükme bağlanmıştır (RG:07.07.2005/25868).

Ayırımcılık yasağı ile ilgili olarak yasalarda yer alan bu düzenlemeler çerçevesinde, "kota rejimi" yaklaşımından tamamen vaz geçilmese bile, kota rejiminin sonuçta kısıtlı potansiyal kapasitesine sıkışmamak için, temel insan hakları bağlamında ayırımcılığın önlenmesi yaklaşımına ısrarla yönelmenin zamanı geldiği düşünülmektedir.

Kaldı ki bu yaklaşım, sadece işe alınma aşamasında değil işe girdikten sonra çalışma koşulları açısından da ayırımcılık yapılmasını önlemeye çalıştığından, özürlülerin istihdam kalitesini de arttıracaktır.

Üstelik, ayırımcılık yaklaşımına yönelmedikçe, çıkar gruplarının zamanla oluşturabilecekleri muafiyet adacıkları yanında teknolojik olanaklarla, çeşitli yönetim becerileriyle,  giderek küçülen işletmeler sebebiyle, kota rejiminin sağlayabileceği istihdam kapasitesi, gereksinimin aksine giderek daha da daralacaktır.

Bu nedenle, özürlü istihdamında hem nicelik hem de nitelik olarak daha uygun koşulların yaratılması isteniyorsa, işe alımda, çalışma koşullarının belirlenmesinde ve fesihte, ayırımcılık yaklaşımının hayata geçirilmesi gerekiyor. (DK/EÜ)

________________________________________________________________________________________

* Doğan Keskin, İş Başmüfettişi-emekli