Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun TÜSİAD’ın işbirliği ve Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu (UNFPA) ve Sabancı Vakfı’nın desteğiyle hazırlanan Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle İlgili İşyeri Politikaları Geliştirme Ve Uygulama Rehberi çıktı.
Rehber bugün TÜSİAD Başkanı Cansen Başaran-Symes, UNFPA Bölge Direktörü Karl Kulessa ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Dr. Sema Ramazanoğlu’nun katılımıyla tanıtıldı.
TIKLAYIN - ŞIDDETE HOŞGÖRÜ GÖSTERMEYEN BIR İŞ DÜNYASI İÇIN BULUŞTULAR
Rehber, işyerlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması amacıyla kadına yönelik şiddete hoşgörü göstermeyen bir iş kültürünün geliştirilmesinde şirketlere yardımcı olmayı amaçlıyor.
Kadınların yakın ilişkilerinde maruz kaldıkları şiddete ve bunun işe ve işyerine etkisine odaklanan rehberde, şiddetin bir insan hakları ihlali olmasının yanı sıra kadınların ekonomiye etkin katılımını ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen bir sorun olduğuna dikkat çekiliyor.
Rehber, işin, işyerinin ve çalışanların kadına yönelik aile içi şiddetten en az seviyede etkilenmesini sağlayacak politika ve yönergeleri geliştirmeleri için atılacak adımları, kullanılacak araç ve yöntemleri ve başarılı uygulama örneklerini kapsıyor.
Şiddetin tanımı ve belirtiler
Rehberde öncelikle, çalışanlar ve yöneticilerin, şiddete maruz kalan kadınlara kişisel öğüt ve danışmanlık vermesi yerine, şirketin bu konuda oluşturduğu resmi politika ve yönergelerinin yol göstericiliğinde hareket edilmesi gerektiği belirtiliyor.
Kadının toplumsal açıdan dezavantajlı konumunun, hatta şiddetin normal olarak algılanmasına ve vücut bütünlüğünü ve yaşamını tehdit etmeyen şiddetin görmezden gelinmesine engel olabilmek için ilk adımın bu konuda ortak bir anlayış ve dil geliştirmek olduğu belirtiliyor.
Rehberde kadına yönelik şiddet, toplumsal cinsiyet, mağdur, fail, fiziksel şiddet, psikolojik şiddet, ekonomik şiddet, cinsel şiddet gibi kavramların tanımları veriliyor. Ayrıca kadına yönelik şiddetin belirtileri de sıralanıyor:
• Fiziksel belirtiler: Bilek ve boğaz gibi bölgelerde belirgin yara izi, morarma ve çürükler, saçlarda belirgin bir şekilde görünen yoluklar, fiziksel yaraları kapamak için yapılmış olduğunu düşündürebilen aşırı makyaj, gereksiz ve mevsim dışı aksesuar, adalelerde güçsüzlük, topallama, muhtemel acıyı önlemek amacıyla yavaş ve tedirgin hareket etme.
• Davranışsal belirtiler: Depresyon, yetersizlik duygusu ve kendine güvenmeme, sinirlilik hali, sürekli üzgün olma hali, tedirginlik, korku, suçluluk duygusu, saldırganlık, anksiyete, iletişim bozukluğu, umutsuzluk, bitkinlik, işin gerektirdiği haller dışında işyerinde uzun süre kalma.
• İş performansına yönelik belirtiler: İşe geç gelme, işten erken çıkma, sık sık mazeret izni alma, hatalar ve unutkanlık, odaklanamama, telefona cevap vermeme veya vermekten çekinme, algılama sorunları, işyeri binasından yalnız ayrılmaya veya park yerine tek başına yürümeye korkma, iş ile ilgili olmayan konularda fazla zaman harcama.
TIKLAYIN - KADIN ÇALIŞANLARIN % 75’İ ŞİDDET GÖRÜYOR, SADECE % 12’Sİ DİLE GETİRİYOR
Politika belirlemeden önce durum tespiti
Rehberde, şiddetle mücadele konusunda oluşturulacak politikaların üst yönetim tarafından desteklenmesi, sahiplenilmesi ve politikayı geliştirecek ekibin yetkisi ve üst yönetimin bu konudaki desteğinin şirkette açıkça ilan edilmesi gerektiği vurgulanıyor.
Şirketlerin bu politikaları belirlemeden önce şirket çalışanlarının farkındalığını, kadın çalışanların şiddete maruz kalma, erkek çalışanların da şiddet uygulama ile ilgili durumlarını ve bu durumların iş performansına etkisini tespit etmeleri gerekiyor. Bu konuda İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı Projesi (Business Against Domestic Violance-BADV) kapsamında Sabancı Üniversitesi araştırmacıları tarafından geliştirilen anketten faydalanılabileceği belirtiliyor.
Yeni politikaların benimsenmesi için ise şirketiçi eğitimler, farkındalık çalışmaları, çalışanların desteğinin sağlanması, işçi sendikalarıyla işbirliği yapılması, politikanın şirket dışında duyurulması gibi yöntemler sıralanıyor.
Şirket çalışanlarının mağdurlara ve risk altındaki çalışanlara sağlayacakları desteğin ve şiddet uygulayana karşı uygulayacakları önlemlerin kapsamı ve sınırlarının açık olarak belirlenmesinin öneminin de altı çiziliyor.
İş arkadaşınız şiddete uğruyorsa ne yapmalı?
Rehberde “Çalışanlar çalışma arkadaşlarının yakın ilişkide şiddete uğradığını düşünüyorsa ne yapmalı?” sorusu ise şöyle yanıtlanıyor:
Bu durumda çalışma arkadaşına samimi sorular sorulması önerilir: * Birisi seni incitiyor mu ya da incitti mi? * Evde veya işte seni korkutan bir husus var mı? * Bir arkadaşımın yakın ilişkide bulunduğu kişi onun her hareketini kontrol ediyor, bu sana da oluyor mu? * Kendini güvensiz hissetmeni sağlayacak bir şeyler mi yaşıyorsun/ yaşadın mı? * Seni takip eden veya rahatsız eden oldu mu? * Seni yapmak istemediğin bir şeyi yapmaya zorlayan oldu mu? * Çocuklarını kullanarak seni tehdit eden oldu mu? Çalışma arkadaşlarının mağdura kesinlikle eleştirel yaklaşmaması ve sorunun nedenini olumsuz şekilde sorgulayacak kelimeler kullanmaması önerilir. Örneğin; ‘Neden yakın ilişkide bulunduğun kişiyi terk etmiyorsun? Neden kimseyle sorununu paylaşmıyorsun?’. Mağdurun çalışma arkadaşına anlattığı bilgiler kesinlikle izinsiz olarak üçüncü şahıslar ile paylaşılmamalıdır. Çalışma arkadaşları, mağdura inandıklarını ve yanında olduklarını hissettirmeli ve yardım edebilmeleri için mağdurun onayını almalıdırlar. Mağdura ne yapması gerektiği konusunda önerilerde bulunmamalı, sadece başvuru yapabileceği ve destek alabileceği birim, kişi ve uzmanlara yönlendirilmelidir. |
(ÇT)
.jpg)
