Mobbing günümüzde cinsiyet ve hiyerarşi gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve dünyanın hemen hemen her yerinde, tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen kavram olarak mobbing’in ortaya çıkışı ve tanımlandırılması çok yenidir. Türkçede işyerinde uygulanan “zorbalık, duygusal taciz ya da yıldırma” sözcükleriyle adlandırılan mobbing özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun diğerlerine ruhsal yollar kullanılarak, uzun süreli, sistemli baskı uygulaması, duygusal saldırı ve yıpratma olarak tanımlanmaktadır.
İngilizcede “yıldırma” (mobbing) kavramı, “mob” kökünden gelip, “Mob” sözcüğü İngilizcede yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya “çete anlamında kullanılmaktadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.
Yıldırma kavramı ilk kez 1984’te İsveç’te, “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış, 1993’te İsveç’te çıkarılan “İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi” başlıklı kanunla da ilk kez yasal bir nitelik kazanmıştır.
Mobbing sistematik olrak bireyin iş yaşamında tacize uğramasıdır. Davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbing’in en belirgin özelliklerini; kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması, uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olması, çalışanı işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmiş olması oluşturmaktadır. Bu aşamada mobbing mağduru “asi”, muhalif”, “öteki” veya “psikolojik sorunları olan” bir olarak tanımlanmakta ve damgalanmaktadır.
Mobbing kural olarak, bir anda ortaya çıkma şeklinde değil uzun süreli ve sistematik davranışların oluşmasıdır. Bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek mümkün değildir. Mobbing’ten söz edebilmek için bir anlık bir eylem ya da davranıştan ziyade sistemli bir hareket gerekmektedir. Mobbing kurbanın sistematik olarak tacize uğramasıdır.
Mobbing genellikle işini çok iyi, hatta mükemmel yapan, ilişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen, çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, bağımsız ve yaratıcı, zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişilere yöneliyor. Ama kimi zaman, işyerinde sessiz, iletişim kuramayanlar da mobbing’in hedefi olabilmektedir.
Günümüzde mobbing’e maruz kalan kişiler denildiğinde ilk akla gelen örnek işveren-işçi arasında veya ast-üst ilişkisi içinde olduğu sanılmaktadır. Halbuki, yapılan araştırmalar sonrası mobbing uygulayıcısının sadece üstlerden oluşmadığı görülmüştür. Dikey mobbing ve yatay mobbing olarak tarif edilen mobbing çeşitlerinde durumun böyle olmadığı pratik örnekler sonucu ortaya konulmaktadır. Örneğin dikey mobbing alt-üst ilişkisi içinde uygulanmakta iken, yatay mobbing’i aynı pozisyondaki tüm kişilerin birbirine karşı uyguladığı saptanmıştır.
Sözkonusu mobbing çeşitlerindeki mağdur/uygulayıcı açısından değerlendirme yapıldığında da görülmekte olan davalarda ve verilen kararlarda da durumun böyle olduğu görülmüştür. Pratikte yaşanan örneklere bakıldığında işverenin işçiye, okul müdürünün öğretmenlere, amirim memuruna, patron avukatın işçi avukata, hakimin/savcının avukata, aynı pozisyonda çalışanların birbirine, daha başarılı veya diğerlerine göre daha farklı olan kişiye karşı, yalnız bir kişi, yeni gelen bir kişi mobbing mağduru olma riski altında bulunan kişiler olarak tanımlanmaktadır.
İster dikey ister yatay olsun, bazı davranışlar işyerinde psikolojik şiddetin temel örneklerini oluşturmaktadır. Öte yandan son günlerde sanatçıların ve oyuncuların da birbirine karşı veya işveren tarafından mobbing’e maruz kaldığı da gündemdedir. son zamanlarda yaşanan örneklere bakıldığında, mobbing’in alışılmışın dışında mağdurları olduğu görülmüştür. Türkiye’de çokça yaşanan bu olayların diğer ülkelerden benzer örnekleri yaşanmış ve Hollywood yıldızlarının bile mobbing’e maruz kaldığı görülmüştür.
Sonuç olarak mobbing duygusal bir saldırıdır. Yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşveren ima ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlamaktadır.
TIKLAYIN - HER İŞYERI POTANSIYEL MOBBING MEKANI
Ancak Türk hukuk sisteminde hali hazırda bu konuya ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla da çözüm genel hukuk kurallarıyla bulunmaya çalışılmaktadır. Türk hukuk terminolojisine baktığımızda “mobbing davası” adı altında bir dava çeşidi yok, ancak mobbing gerekçesiyle açılan davalar, manevi tazminat ve işçilik alacağı kapsamında ele alınmaktadır. Mobbing gibi önemli ve pratik hayta çokça örneğini gördüğümüz bu sorun kapsamında, somut unsurları belirleyen bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu açısından mobbing, İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Ve Ayrımcılık Tazminatı iken; Medeni Kanun açısından mobbing, Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davasıdır.
Yeni Türk borçlar Kanunu’nda işçinin kişiliğinin korunması haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Yine Mobbing’in Önlenmesine Dair Başbakanlık Genelgesi’nde 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (mobbing) Önlenmesine İlişkin Başbakanlık Genelgesi hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır.
Disiplin suçu veya ceza hukuku açısından bakıldığında, işyerinde psikolojik taciz, yıldırma, baskı veya terör olarak nitelediğimizde mağdura yönelik bir dizi taciz, iftira, cinsel taciz, hakaret, yaralama sonucu yaratan fiildir. Dolayısıyla Türk Ceza Kanunu’nun 94. maddesindeki “Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel ve ruhsal yönden acı çekmesine neden olan işkencedir, eziyettir.” Ayrıca mobbing’e maruz kalan işçinin haklarının yasal dayanağını Borçlar Kanunu’nda düzenlenen “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417. maddesi oluşturmaktadır.
Sonuç olarak Türk hukuku açısından değerlendirme yapıldığında, günümüzde hemen hemen her alanda yaşanan mobbing mağduriyetinin önüne geçebilmek adına, en kısa sürede konuyla ilgili tüm yasalara mobbin’in adapte edilerek yaptırımlara bağlanması gerekmektedir.
Türk hukuk sistemi açısından mobbing tanımı yapılarak şartları, sınırları belirlenerek yasal anlamda mobbing konusu daha ayrıntılı ve somut ifadelerle düzenlenmelidir. Aynı zamanda bu suç tipinin unsurları belirlenmeli, Ceza Kanunu’nda bu tür fiilleri kapsayacak bir suç türü ihdas edilmelidir. Ayrıca ve son olarak “Mobbing Tazminatı” İş Kanunu’nda açık bir düzenlemeye yer verilmelidir. (NB/YY)
* Bu yazı Güncel Hukuk dergisinin Eylül 2016 sayısında yayımlandı.
Dergi bu ay OHAL Rejiminde Kanun Hükmünde Kararname Dönemi dosyası yaptı. Dergide ayrıca Av. Dr. Özden Sav'ın İnsanlığa Karşı Suç ve IŞİD, Arş. Gör. Mustafa Erçakıca'nın İnsan Ticaretiyle Mücadele, Prof. Dr. Cemal Bali Akal'ın İstisna Hali başlıklı yazıları gibi makaleler de yer alıyor.
